员工是公司的人力资源主管，他和公司是固定期限合同(fixed term contract)的关系。她的合同从合同从04.01.2018就职，合约期限是04.01.2018至31.12.2018 接着公司连续续签到2020年公司。最后一份固定期限合约的期限是 01.01.2020至31.12.2020。之后公司在29.09.2020发了通告给全体公司的职员，通知公司决定在01.10.2020起停止营业，因此全部公司员工在01.10.2020就失业了。此员工因此控告公司，投诉被无理辞退，要求赔偿。 员工提交的证据，证明公司仍然存在，没有清盘。公司也没有出席法庭以及提交任何证据反驳员工的指控。当公司辞退员工时，公司有责任说明辞退的理由，并能够举证责任证明员工的解雇是有正当理由的。基于以上的理由，法庭裁定公司的辞退是不合理的。 在 Malayan Banking Bhd v. Mahkamah Perusahaan Malaysia & Anor [2017] 2 CLJ 70的案件，法庭说：”如果一个人还在试用期(probation)，法庭能判雇主赔偿最多12个月的工资赔偿(back wages)，如果员工是在固定限期雇佣合约(fixed term contract)被聘用，法庭能判雇主赔偿最多是该员工剩余的合约限期为工资赔偿(back wages)。” 在Thangasamy Brown DN Gnanayutham v. Pelabuhan Tanjung Pelepas Sdn Bhd & Anor [2009] 6 CLJ 144的案件，法庭说：”如果员工是在固定限期雇佣合约(fixed term contract)的情况被解雇，法庭不能让员工复职，唯一只能判雇主做出提前终止合约的赔偿。” 在Dr James Alfred (Sabah) v. Koperasi Serbaguna Sanya Bhd (Sabah) & Anor [2001] …
Dismissal 解雇
员工在前公司调查不当行为前辞职，现在公司为此不满，辞退他
员工在2020年5月4日被公司录取。由于2020年5月到6月之间全国处于MCO的状态，公司无法提早进行对员工的背景调查；只是基于他所提供的推荐信而决定录取他 然而公司之后所获得的背景调查资料却与推荐信内容有差。公司发现员工原来曾被旧公司调查不当行为，并在调查前就先离职。 公司指员工作出虚假和/或误导性声明，因为他在面试时表示自己不曾接受过前公司的调查。The Company also views that the Claimant’s had made a false and/or misleading declaration that he has never been under investigation in the Statutory Declaration For Employment At Affin Bank Berhad at item (k) on 05.02.2020. 而且在雇用合约的条款中提到，员工的受雇条件之一是，假如公司发现员工的背景调查结果不令人满意，公司可随时终止员工的服务。 公司因此将他辞退…the Claimant had accepted the offer subject to the terms in the LOA. It was agreed …
Offer Letter是雇用合约吗？
员工当初在面试时成功获得项目建筑师一职。由于当时他还在旧公司上班，他要求新的公司先发出offer letter给他，以让他能尽快解除和旧公司的雇用关系。新公司所发出的offer letter，内容仅提及基本的雇用条款，包括员工的开始工作日期、起薪和职位。 公司之后发出一份新的雇用合约，旨在取代之前的offer letter。有关合约的内容提及员工的合约属于固定期限(1年 )。员工的职位是公司特定项目的建筑师，如果该建设项目完成或暂停建设，员工的合约将自动终止。 由于对于工作合约的内容不满（因为只有一年的工作期限），所以该员工拒绝签署而遭到解雇。他提告被雇主无理解雇。 法庭需要裁定究竟offer letter是否属于雇用合约。法庭表示签署offer letter不代表双方已经开始雇用关系；而公司在之后所发出的雇用合约将取代offer letter。Accepting the job offer letter does not mean starting of a working relationship. Employment contract supersedes the job offer letter. Offer letter是雇主向其未来员工发出的一份工作邀请，并不是实际的雇佣开始，并且可以被工作合同取代。Offer letter并非一份完整的协议，因为它只是提及基本的雇用条款。双方在面谈期间同意的其他重要条款将通过拟定雇用合约的方式来确定。The Letter of Offer was never intended to be an exclusive and/or complete agreement. The Letter of Offer was a summary of the …
公司没有为员工注册epf 和socso, 属于推定解雇吗？
员工在2018年发现虽然本身的薪水已经被扣EPF和SOCSO ，但EPF和SOCSO 户口却没有被进到。另外公司也没有准时支付员工薪水。员工之后在没有给予通知的情况下离职。 工业法庭在此案例中需要做出的其中一项决定是，雇主没有为员工注册或处理EPF 和SOCSO, 是否构成推定解雇的理由。 若员工因雇主的行为违反合同的主要条件(fundamental breach of employment contract) 而被迫立即离职，这种情况列为‘推定解雇’。 法庭表示雇主为员工注册和缴付EPF 和SOCSO的责任不只是合同的主要条件，甚至在1991年公积金法令下，这属于公司的法定责任… payments of EPF, SOCSO and PCB are not only fundamental terms of an employment contract but they are also statutory obligations under the respective Acts of Parliament. 公司没有为员工缴付EPF和SOCSO 的举动，等同违反雇用合约的根本条款。这种情况足以构成员工被迫离职的理由。The Court finds that the Company had indeed delayed in remitting the Claimant’s …
员工在公司散播恶意的流言
员工是一名人力资源经理。她在公司多次对下属发布诽谤性的言论，当中包括散播流言，暗示其中两名下属有染。 此外，她也被指控对公司的CEO作出不实的陈述。公司因此将她辞退。员工到工业关系部投诉被公司无理辞退。 工业法庭驳回了员工的申请。 法庭同意公司的论点，员工的身份是公司的人力资源主管，她理应需要并维护公司的所有政策和程序，为其他员工树立榜样。而在公司散播流言的态度，显示她不适合担任一名高级管理人员。人力资源主管的主要职责之一是是培养和管理人力资源，并确保为员工提供和谐的工作环境。而员工却塑造了一个和不和谐的工作环境。 如果员工的行为与其职责不符，雇主可以将他辞退。The rule of law is, that where a person has entered into the position of servant, if he does anything incompatible with the due or faithful discharge of his duty to his master, the latter has a right to dismiss him. Pearce v. Foster & Others [1886] 17 QBD 536 In …
员工在公司霸凌同事-法庭：解雇是合理的
员工是在公司机械工程部上班，他被指控在职场霸凌同事，包括将饮料倒在同事的笔记本电脑，蓄意损坏公司财产。 公司基于员工的行为已经影响公司的和谐，将他辞退。 法庭表示公司有保护其员工以避免他们受到骚扰，任何骚扰同事的行为。在职场上都是不被允许的。 Harassment is a very serious misconduct and it cannot be tolerated by the employer in any form. The employer bears an obligation to protect its employees from being harassed by their co-workers. Harassment in any form lowers the dignity and respect of the ones who get harassed and disrupts or destroys the …
员工私下让公司清洁承包商为自己打扫房子
员工的职责是监督公司承包商的工作，这包括向公司提供清洁服务的第三方承包商。 公司指他擅自让承包商的清洁员工到自己家为自己打扫，违反了公司的犯贪污准则。员工最终被公司解雇。 5.1 ANTI-BRIBERY AND CORRUPTION YOUR RESPONSIBILITIES You must not offer, pay, make, seek or accept a personal payment, gift or favour in return for favourable treatment or to gain a business advantage. You must not allow anybody else to do so on your behalf.” 员工到劳资关系部投诉被公司无理辞退。 工业法庭驳回了员工的申请。法庭表示，员工私下将让公司承包清洁服务的员工，在工作时间内带到自己的家进行个人清洁工作的是严重的不当行为。员工私下向提供清洁工作的承包商付钱，要求他们提供清洁服务是已经而违反了公司的反贪污准则。 即使员工声称，此清洁工作是在在他的工作时间以外完成；然而也不能否认他的行为已经抵触公司所规定的准则。他也没有事先咨询公司以获得批准。 工业法庭裁定公司的解雇是合理的。 资料来源: RAMDAN BIN SHARIFF AND …
联邦法庭：代复职赔偿金案例
员工在公司任职了17年，他在距离强制退休年龄仅14个月时被辞退。员工当时到工业法庭做投诉被公司无理辞退。工业法庭当时批准了员工的申请，公司需要赔偿他compensation in lieu of reinstatement/代复职赔偿金，以及24个月的backwages。 公司通过高等法庭申请司法复核，以撤销上诉法庭的判决。高等法庭当时驳回了公司的申请，不过考虑到员工即将退休，因此将24个月的backwages赔偿缩短为14个月。公司对此判决依然不满，最终上诉至联邦法庭。 公司的理由是，员工在审讯期间已经退休，根本无法复职；因此他无权获得compensation in lieu of reinstatement。 联邦法庭批准了公司的上诉申请。 法庭指出， compensation in lieu of reinstatement的前提是，员工能够被复职，只是赔偿会是更好的首选来代替它…reading the words “compensation in lieu of reinstatement” in plain English it means that such compensation was meant to be a replacement or a substitute or an alternative to reinstatement… 由于员工在审讯期间已经到了退休年龄，已经无法被复职；因此他无权获得代复职赔偿金。Obviously, the second respondent could not be reinstated …
员工不能被降级至未曾担任的职位
员工在2008年开始在公司担任总经理助理，月薪RM14000以及每个月1000令吉的津贴。员工在服务期间获得年度加薪和奖金。 在公司担任总经理助理长达6年后，员工突然被降为高级经理。这是他在公司从未担任过的职位，并因工作调整而被剥夺了一些福利。员工被告知，这些变化是由于公司在进行重组，如果他不同意这安排，他可以选择辞职。员工认为自己已被推定解雇并辞退了工作。员工向劳资关系部提出了关于他被解雇的投诉。 工业法庭当时驳回了员工的申请。法庭的理由是，有关重组并不涉及更改员工的工资，而且员工未能证该公司根本违反了他的雇用合同条款。这使他没有办法证明自己被推定解雇。高等法院之后也驳回了员工司法复核的申请。员工最终上诉至上诉法庭。 员工的理由是，公司并没有提出合理的理由来进行所谓的重组，导致他被降职。而且他之前从未担任过公司的高级经理这一职位，这从根本上已经改变了他的雇用合同。 上诉法庭批准了员工的上诉。 法庭认同员工的论点，工业法庭没有考虑到公司并没有提出合理的理由来进行重组。而且员工被降级到他从未担任过的职位是违法的。 Kedua-dua Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Tinggi gagal untuk meneliti bahawa menurut undang-undang, seorang pekerja tidak boleh diturunkan, digredkan semula atau diturunkan ke jawatan yang tidakpernah dipegangnya sebelum ini di dalam syarikat. 员工被降级到他从未担任过的职位，已经是违反了雇用合约的条款。We find that the learned chairman ought to have considered whether the second respondents act of demoting and …
员工填假资料claim钱
员工为购买价值RM488的镜片向公司claim钱，然而他在填申请报销的表格时，却是选择“牙科”为选项。公司之后以他填写假资料来claim钱为由，将他解雇。 员工到劳资关系部投诉被公司无理解雇，不过他的申请被工业法庭驳回。工业法庭认为公司是在有正当理由下将他解雇。员工到高等法庭申请Judicial Review。 高等法庭指出，员工一开始就有向公司承认本身的claim有误，并为此错误道歉。他也同意退还RM 488给公司。法庭也强调，当初员工所提交的单据清楚列明是用来购买眼镜的镜片，很明显他是无意欺骗雇主或提交虚假的报销（false claim）。法庭质疑公司的财务部门并没有核实员工的claim，而是直接批准他的申请。财务部门在发现有关单据是用来购买眼镜镜片时，理应拒绝员工的claim，然后对他采取合适的纪律处分。 高等法庭认为，员工固然有错；但不至于严重到需要被解雇；因为他并无意提交虚假的报销。而且他在公司工作长达9年，并无任何纪律处分的记录。 公司之后上诉至上诉法庭。 上诉法庭不同意高庭的判决。上诉庭认为，员工的行为属于严重的不当和违纪行为。这是因为这将导致雇主不再信任他，无法继续雇用他。We also agree with the Appellant that in such circumstances, there was a significant element of dishonesty in the Respondent’s misconduct which was in conflict with the trust and responsibility reposed in him by virtue of the fiduciary relationship between them as employer and employee. We are …
工业法庭案例: Backwages的举证责任
员工通过工业法庭投诉被公司建设性解雇/constructively dismissed。工业法庭裁定公司需要赔偿员工追薪/backwages以及代替复职的赔偿金/compensation in lieu of reinstatement。 Backwages可以从员工被解雇当天开始算起直到听审的最后一天，最多可高达24个月欠薪，而试用期的员工则最多可高达12个月欠薪。如果员工在期间有新的工作，所得到的backwages就会比较少。工业法庭表示由于员工无法证明她在被解雇后没有找到新的工作，法庭只判她可以得到70%的backwages。员工到高等法庭申请了司法复核/JUDICIAL REVIEW。 高等法庭需要决定的是，谁(雇主/员工)应该证明员工在被辞退后是否有新的工作？… this High Court (“Court”) was tasked to determine whether the burden laid upon the workman or the former employer to prove that the workman was gainfully employed after his dismissal. 员工当初在工业法庭已经表明本身在被辞退后是出于失业的状态，高等法庭表示若需要反驳员工的供词，雇主需要证明员工之后有继续工作。With respect, in my view, the learned Industrial Court Chairman committed an error of law by …
联邦法庭：雇主不能在诉讼时才添加其他解雇理由
小编在法庭：解雇信需说明辞退的原因的文章提到，公司需要在解雇通知中说明解雇的原因。而不是事后才在法庭补充解雇员工的原因。 在Maritime Intelligence Sdn Bhd v Tan Ah Gek [2021] MLJU 2189一案中,由于大部分的同事投诉员工滥用职权，公司最终将员工辞退。 公司在工业法庭时临时添加解雇的理由，指公司发现员工所使用的文凭证书在马来西亚不被承认。公司指员工当初在面试时有所隐瞒，因此决定将她辞退。 工业法庭当时裁定公司的解雇是不合理的。公司提出上诉，然而上诉不断被驳回，公司最终上诉至联邦法庭。 联邦法庭表示雇主不能在诉讼的时候，才添加解雇的理由。法庭是不会考量这些‘新的解雇的理由。解雇的理由就只是限制在解雇信里的理由而已… the Industrial Court is statutorily circumscribed in its jurisdiction toexamine, adjudicate and hand down an award as to whether the dismissal was with or without just cause or excusepremised on matters operating in the mind of the employer at the …
公司将员工降级，法庭：构成Constructive Dismissal
在Constructive Dismissal的文章中，小编提到以下情况能构成Constructive Dismissal： 撤回合约权益; 减薪，降职，调职到合约没有注明的地方; 更改职能来羞辱他 工作上性骚扰 在Ng Teck Fay v Mahkamah Perusahaan Malaysia & Anor [2021] 5 MLJ 574一案中，员工被公司降级，他之后书信通知公司，由于公司无理的将他降级，他已视自己被建设性解雇Constructive Dismissal。 工业法庭当时驳回了员工的申请，员工之后上诉至上诉法庭。 上诉法庭表示，员工不能被降级到他以前从未担任过的职位… Both the Industrial Court and the High Court failed to appreciate that in law, an employee could not be demoted, re-graded or downgraded to a post which he had never held before …
员工在固定雇佣协议的期限内辞职，雇主告员工赔偿 [2016] MLJU 544
员工和公司签署一份为期3年的雇佣合约，月薪为RM2000 。在合约即将到期时，公司将合约再延长3年，月薪为RM4000。当第二份合约还没到期时，公司和员工再度签署第三份合约，并将合约延长至6年，同时也让员工签署一份附加的承诺函：员工承诺将为公司服务最少6年；而公司也确认让员工申请估价师的执照。然而员工在顺利申请到执照后，就不断的要求修改合同条款。 他首先要求将薪水提升至RM7000，以及将6年服务减少为5年。公司也同意了，并口头答应员工将让员工抽commision。然而在准备签署新合约时，员工却屡次反口，不断的要求更改条款： RM9000的月薪 将5年服务减少至3年 公司必须给他6个月的confirm bonus 。 经过不断的协商后，公司只同意将薪水提高至RM8000，4年的服务，以及员工可获得2个月的confirm bonus。Commision的部分依然只能是口头上的协议。员工不同意，双方继续协商。 员工在几个星期后提交一份信件给公司，指他被公司推定解雇( Constructive Dismissal)。公司在回复中否认员工的指控，并起诉员工无故离职，因此必须支付他们未履行满6年剩余的薪水。地方法庭当时判公司胜诉，员工需赔偿公司288千。员工到高庭提出上诉。 员工否认他是无故离职。他表示本身是被公司推定解雇，他指本身是在被逼迫下签署这第合约。他也声称合约的条款逼他必须在公司服务6年，这已经违反1950合同法的禁约条款：任何合约的条款如果有禁止别人获取生计，属于禁约条款。 高庭表示员工是一名受过高等教育的人士，照理是会明白合约里的所有条件；他还在合约的每一页签名。公司甚至也没有做出任何违约合约条款的行为，因此他不能说本身是在被威胁下签署合约，而且这也不能构成推定解雇。 针对合约是否违反合同法的禁约条款，法庭指合同法中的禁约条款指的是，任何人不能阻止他人获取生计；以及员工在离职后，公司不能禁止员工到竞争对手的公司工作。法庭表示公司并没有阻止他获取生计，反而是员工还在跟公司谈合约条件的时候，自己选择放弃自己的工作，直接没有来上班。 员工在自愿签了雇用协议书后，却抗辩说合约条款不生效，是不可理喻的行为。反而他自愿签此合约，因此合约是有效的。 高庭驳回了员工的上诉。 *详细的案情和判决，请阅读以下英文版的文章 This is an appeal by the Appellant / Defendant (“Defendant”) against the decision of the learned Sessions Court Judge (“Sessions Court” or “Judge”) dated 27.1.2016, given after full trial, in allowing the claim of the Respondent …
雇主解雇偷钱的员工，员工民事法庭告雇主[2021] 11 MLJ 805
公司发现柜台现金短缺少RM7,000，员工当时负责有关的柜台。公司因此将她辞退。 员工之后有在JPP投诉，不过有关部门并没有将此投诉带上工业法庭。她也被公司指控犯失信，但最后无罪释放。在被无罪释放的5个月后，员工对公司展开民事诉讼，控告被公司无理解雇她，并索赔。 地方法庭批准了员工的诉讼，并指示公司赔偿员工。公司上诉。 高庭指出，民事法庭和工业法庭对于无理解雇诉讼的裁决赔偿是不同的。 工业法庭若认为员工被无理解雇，可做出以下裁决赔偿： 命令员工复职 (order that the employee be reinstated); 若复职不是适当的裁决，法庭可以命令公司以赔偿来代替复职。计算方式为每年的服务时期，赔偿一个月的薪金。(be compensated in lieu of reinstatement, usually at the rate of for one month’s remuneration for each year of completed service)； 命令雇主归还被辞退后的薪水：数额是从被解雇的当天开始算起，直到听审的最后一天，最多可高达24个月欠薪，而试用期的员工则最多可高达12个月欠薪。(order back wages up to 24 months to be paid to the employee;) 然而这些工业法庭的裁决赔偿并不能用于民事法庭。这是因为民事法庭没有以上工业法庭的赔偿权限。Fung Keong Rubber Manufacturing (M) Sdn Bhd v Lee …
不断续约，fix term 变permanent
笔者曾提及，固定期限合同通常是为了填补由临时缺乏长期工作人员引起的空缺。若合同一直连续被续约，这可能导致这种雇用方式被视为成为永久或正式的雇用合同。 在A Gilbert D’Cruz v Sapuraacergy Sdn Bhd & Anor [2021] MLJU 2010一案中，公司与员工签署了一份固定期限合同。 在合同到期前，公司一共和员工续约了4次。随后公司在合同到期后，又陆续续约了 3 次。在第三次后，公司决定不再和员工续约。该员工认为本身已经是一名正式员工，因此投诉被公司无理解雇。 工业法庭当时驳回了员工的申请。法庭认为员工的身份固定期限合同的员雇员。之后高等法院也维持了工业法庭的裁决。员工之后上诉至向上诉庭。 上诉法庭批准了员工的申请。法庭表示该员工实际上已经是公司的正式员工。这是因为他的合同已经陆续被续签7次。甚至当合同期限到期后，公司允许他在没有合同的情况下继续受雇。 公司允许员工在没有合同的情况下继续工作这么长时间，这显示公司已将他视为正式员工，而非固定期限合同的员工。 而且公司高层管理人员曾在的电子邮件中表明公司需要该员工的服务，并承认该员工的雇佣性质并非临时的。上诉法庭因此陪准了员工的申请。 资料来源： A Gilbert D’Cruz v Sapuraacergy Sdn Bhd & Anor [2021] MLJU 2010 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们的律师楼拥有超过18年的执业经验。我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。*We have more than 18 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil …
资深员工表现不佳被解雇
员工在公司工作超过15年。公司表示她的工作绩效不佳，因此安排她接受工作改善计划（PIP）。 员工最终的评价以及表现仍然难以让公司接受，公司决定将她解雇。 员工表示她在接受PIP计划期间，公司让她完成很多任务，而且所设定的标准也很高。她也投诉公司并没有对她发出警告。 法庭引用Dismissal from Employment and theRemedies, 2nd Edition (Lexis Nexis) ：“It is not suggested that in all cases of poor or unsatisfactory work performance, dismissal must proceed with appropriate warning. In certain situations, thebemployer need not give warning especially where the employee knows clearly what is expected of him or where a warning …
员工动不动就爱请假，如何Say No？
某些时刻在生活中总会遇到紧急状态而需要和公司请假，比如家人突然生病, 或者车子突然失灵等等，公司都会接受员工紧急请假的申请。 然而有些员工会惯性请emergency leave，而且所给予的理由是非常不合理的。 其实在申请emergency leave时，员工需要证明申请的情况是非常紧急的。在Sandran Perumal v Nestle Manufacturing (M) Sdn Bhd [Case No: 4/4-335/12]一案中，法庭表示员工只能在紧急突发事件时才能申请emergency leave。“ Whether the employee, at that material time, had given sufficiently cogent reasons and information for any reasonable employer in similar circumstances to consider the same leave request to be of an emergency nature.” 通常会导致员工申请emergency leave的情况如下： 车子失灵，如轮胎爆胎等等 亲人生病需要送去医院 天气突然非常糟糕，如突然有雷雨或暴风雨等等 …
餐馆因冠病裁员，法庭：合理
一家咖啡厅由于在冠病期间业务放缓影响公司的整体开支，咖啡厅不得不裁员最终关闭在吉隆坡的分行。两名员工因此提告公司不合理的解雇他们。他们辩称在吉隆坡分行关闭后，该公司在其他商场开设了新分行，但没有安排他们在新分行工作。 咖啡厅则表示公司是采取LIFO 的方式裁员，一些员工则被调往新分行工作。不过由于新分行不需要调酒师，因此担任调酒师职位的员工则没有被调配。 法庭认为公司的裁员是合理的。 法庭从公司的证据如帐目报表上显示，该公司正在面临亏损。此外在“MCO”期间，公司大半时间都不被允许营业。公司的裁员是一个救援计划，以为了确保公司仍可以持续运营。 公司开展新的业务是由于新股东注资，以重振公司的业务。而且法庭也发现公司在裁员前已进行了很对削减成本的措施，尽量避免裁员的发生。例如进行VSS 计划、关闭人流较少的分行，以及停止董事的津贴。 法庭认为公司裁员活动是为了确保公司能够继续生存并保留剩余员工的岗位。而且新的分行也的确不需要新的调酒师。法庭裁定公司的裁员是合理的。 资料来源： Lim Eng Hua v Coliseum Café & Hotel (KL) Sdn Bhd [Award No. 1541 of 2021] ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们的律师楼拥有超过18年的执业经验。我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。*We have more than 18 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt …
员工sales target不达标可以被辞退吗？
员工的雇用合同里提到每个月必须要售卖至少3辆机车，否则公司可因销售不达标而终止双方的关系。由于员工持续的无法达到销售目标，公司决定将他辞退。 法庭从公司所提供的销售报告中，发现员工大部分的时间都无法达到公司所定下的销售目标。尽管员工辩称公司未提供辅导以提高销售业绩；然而法庭指员工是一名高级销售主管，并拥有多年的销售经验，因此公司可以合理地期待他能在很少或没有指导的情况下完成销售工作。…the Claimant was a senior Sales Executive with more than eight years of experience. Thus, it would be reasonable to expect from a person with the Claimant’s seniority to be able to perform his job well with minimal or no guidance from the employer. 员工是一名高级销售主管，并拥有多年的经验。因此他理应知道如果持续无法达到销售目标，他将面对怎么样的状况。In fact, the Claimant being a senior Sales Executive who …