Dismissal 解雇

员工自2005年4月开始受雇于公司，担任会计执行员，并于同年被确认转正。到2023年2月，她已经在公司服务了将近18年，最后领取的月薪为11,700令吉。当时公司规模很小，总共只有三名员工，包括员工在内。公司的业务主要是为本地和外国客户提供行政及处理服务。 公司的解雇决定基于三项不当行为指控： 她擅自批准自己领取四个月花红，而实际上公司只批准了三个月。 她在未经公司同意的情况下，经营一家外部咨询业务。 她在公司办公室的电脑内存放淫秽色情图片。 员工坚决否认这三项指控。她认为解雇不公正，是公司蓄意找借口把她赶走，剥夺了她的生计。因此，她要求复职，并追讨所有被扣的工资和福利。公司则坚持认为解雇合理，是因其严重违纪，不存在不公正的情况，请求驳回申诉 员工的主张、证据与法律论点 员工的立场主要依赖于她 长期服务且无瑕疵的工作记录。她强调，在将近18年的服务中，她从未受到任何纪律处分，并且每年都有薪金加幅和花红。她认为，公司突然在2023年1月和2月发出两封“解释信”（show cause letter），其实是为了制造理由来解雇她 关于 花红问题，员工辩称，她只是按照公司董事的指示行事。她说董事当时指示她准备四个月花红给自己，三个月给同事Valli，一个月给新进员工James。因此，她并非擅自决定，而是遵照上司命令。 关于 第二项指控（咨询公司），她一开始坚称该公司只是注册在她名下，但一直未实际营运。她强调，她没有领取任何薪水，也没有利用公司的资源来经营此业务。 关于 第三项指控（电脑存放淫秽物品），她没有否认电脑里出现了不雅图片，但辩称这是侵犯了她的隐私权。 她在法律层面强调，公司在解雇前 没有召开内部纪律听证会（domestic inquiry），因此违反了自然公正原则，剥夺了她正式为自己辩护的机会。她认为这已构成程序上的不公平，因而属于《1967年工业关系法》第20条下的不当解雇 她引用了数个法律原则： 雇主必须证明解雇有正当理由 (Ireka Construction Berhad v Chantiravathan a/l Subramaniam James [1995] 2 ILR 11)。 长期服务与良好记录应成为法庭衡量解雇是否合理的重要因素 (Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Bhd [1981] 1 LNS 30)。 未遵守应有程序（如内部纪律听证会）将使解雇显得不公平。 被告公司的抗辩、证据与法律论点 公司则强调，员工的行为已经 破坏了雇佣关系中的信任与信心，严重到足以合理解雇 在 花红问题 …

老员工自己发花红4个月+开公司+电脑藏色情图片, 公司胜[2025]Read More

案件背景 员工自 2019年7月15日起受聘为公司会计与财务经理，月薪 8,000令吉。在解雇时，他仍属未确认员工。 争议源自2021年10月的一系列缺勤。疫情当时仍然严重，确诊病例高企。员工于 10月4日、10月11日及10月12日请了紧急假，但未事先获得批准，也未提交证明文件。 公司遂于 2021年10月15日向他发出解释通知书（show cause letter），要求说明理由。员工并未作出实质回应，而是于 10月21日补交请假表格（涉及10月11日和12日），但同样未附文件。公司不满，遂于 10月22日发出警告信，告诫他不得重犯。 然而，员工又在 10月25日再次申请紧急假，并于 10月26日提交表格，依旧没有任何证明。公司认定其行为属屡次违纪，于 10月29日将其解雇。 员工辩称，由于疫情严峻，他必须请假照顾 尚未接种疫苗的12岁以下子女。他认为公司未顾及其家庭责任，解雇缺乏正当理由。 申诉人的主张、证据与解释 申诉人的立场如下： 疫情期间确诊病例过多，他被迫请紧急假以照顾孩子。 他声称已对公司的解释通知书与警告信作出回应，并依程序提交请假申请。 他表示已附上相关证明文件。 他坚称自己没有任何不当行为。 解雇导致他陷入严重经济困境。 他指控公司存在打压与不公平劳动行为，且解雇违反自然公正原则。 他要求裁定其解雇无正当理由，并申请复职，包括恢复工资和福利。 在庭审中，员工亲自出庭作证，是自己案件的唯一证人。 公司的抗辩、证据与解释 公司则辩称解雇合法，理由包括： 员工多次在未获批准的情况下请紧急假，违反公司员工手册（第1.5条）。 尽管公司已于 10月15日发出解释通知书，他仍未充分回应，也没提交证明。 公司已于 10月22日发出警告信，明确提醒他不得重犯。 他却于 10月25日再次请紧急假，依旧没有任何佐证。 作为高级经理人，他的缺勤影响公司运作。 解雇是在其屡次违纪、不遵守合法指令的情况下作出的。 公司否认有不公平劳动行为，坚持解雇有正当理由。 适用法律与法律原则 法庭引用了多个先例： Milan Auto Sdn Bhd v Wong Seh Yen [1995] 4 CLJ 449：工业法庭须判定是否确有违纪，以及是否构成正当解雇理由。 K …

2年试用期, 4次紧急告假而被解雇, 公司胜[2023]Read More

案件背景 雇主是一家专注于室内环境解决方案的制造公司。 员工自3月11日起受聘于该公司，担任维修部门员工，月薪起初为马币1,100令吉，并接受三个月试用期。 在表现良好后，于同年7月2日正式转为长期员工，薪资也调涨至1,200令吉。至最后受雇之时，员工月薪为2,222令吉，服务年资已超过8年。 案发时为2021年8月，正值新冠疫情肆虐马来西亚之际，特别是雪兰莪州（公司所在地）为全国病例最高之地区。员工在疫情防控极其严格的情势下，却被控违反公司新冠疫情期间所设立的防疫标准作业程序（SOP），导致公司采取内部纪律处分程序，并最终解雇该员工。 案情始末详尽回顾 2021年8月4日，员工于早上约九时提早离开公司，并在之后通知公司自己确诊感染Covid-19。公司随即根据卫生部指南启动接触者追踪程序，并要求员工提供与其有接触的同事名单。员工提供三名员工的名字，但令人关注的是，员工与其同属维修部门的同事——Ibrahim（后来病逝）并未列入申报名单。 Ibrahim于翌日（8月5日）向公司反馈，称曾在8月4日与员工有面对面交谈，要求进行新冠病毒检测。公司提供自我检测试剂，初检结果为阴性。但Ibrahim病情迅速恶化，于8月6日接受RT-PCR检测，确诊感染Covid-19，之后被送往巴生医院救治，不幸于8月25日病逝。 为了厘清双方版本，特别是员工隐瞒与Ibrahim接触之疑点，公司调取了安装于维修室的闭路电视录像。视频画面清楚显示，员工在室内摘下口罩，仅将其挂在下巴，口鼻完全暴露。同时录像也确认他与Ibrahim曾于室内交谈，证实两人确有接触。 员工按照卫生部指示自8月4日起隔离，直到8月20日方才返回公司。公司于当日向其发出“解释信”（Show Cause Letter），指控他违反SOP，未妥善佩戴口罩，并导致他人感染风险升高，要求三日内书面解释。员工未在期限内提交解释，公司遂于8月25日发出“纪律调查通知书”（Notice of Domestic Inquiry），并将员工停职14天，薪资减半。调查会议原定于9月9日举行，后因员工请病假，延至9月13日通过Microsoft Teams线上召开。 在纪律调查中，员工作出以下关键承认：他确实在维修室未正确佩戴口罩；他明知该行为可能影响他人健康；而其上司曾多次提醒其遵守防疫SOP。 纪律小组依据员工供词及证据，裁定其严重违纪属实，公司最终于2021年9月28日发出解雇通知，其最后在职日为同年9月30日。 员工抗辩详情 员工声称自己在8月4日并不知道已感染Covid-19，表示当日唯一症状是偏头痛，并因感到闷热而将口罩暂时拉下。他强调自己并无察觉有同事在维修室附近，且当日提早离开公司是因为母亲身体不适，需送往就医。此外，他表示自己重视防疫，也理解SOP的重要性，但该日因偏头痛导致呼吸困难，才短暂移除口罩。 公司答辩与理由详述 公司反驳称员工非但明确违反SOP，还具有蓄意成分，尤其其为公司“安全委员会”成员，更应为其他员工树立遵守防疫规范之榜样。公司指出，该行为非首次发生，且曾多次遭上司纠正，属于明显的违抗命令行为。公司进一步指出，若公司因员工违反SOP造成群聚感染并遭卫生部勒令停工，将蒙受重大经济损失，同时所有员工生计也将受影响。 依据1988年传染病预防与控制法第342号法令，员工之行为亦有可能构成违法，公司与涉事员工都可能面临罚款或监禁责任。 法庭适用法律原则与判例详解 工业法庭在审理本案时，援引多个司法判例，明确界定雇主与雇员的权责。 第一，引用Goon Kwee Phoy v J&P Coats (M) Bhd (1981) 2 MLJ 129一案指出，当雇主提出解雇理由时，法庭有责任调查该理由是否成立，若未被证明则必须裁定解雇无正当理由。 第二，援引Telekom Malaysia Kawasan Utara v. Krishnan Kutty Sanguni Nair & Anor [2002] 3 CLJ 314一案，确认衡量证据的标准为“以可能性为衡量基准”（balance of probabilities），即不是百分之百确信，而是基于证据的优势来判断哪一方较为可信。 第三，在Wong …

屡次违反标准作业程序(SOP)被辞退,雇主胜[2025]Read More

原告的入职背景及工作职责 员工是一位年届中年的职业司机，凭借过往的驾驶经验，于2022年8月8日被公司聘为司机，月薪为RM3,100，并接受六个月的试用期条款。 原告的工作性质包括负责将公司产品按时运送至指定客户地点、确保货物安全交付，以及在必要时支援仓储安排。他的职位属公司营运链关键一环，时间管理与责任心是其工作评估重点。 虽然原告的试用期预计在2023年2月届满，但公司并未发出任何书面确认转正通知，原告亦未被评估或面谈，仍持续照常履行职责，直至2023年8月22日。 事件经过与双方争议焦点 2023年8月22日，原告毫无预警地收到公司签发、日期为2023年8月18日的书面终止信。信中表明，其服务将于2023年8月30日正式终止，惟未阐明任何终止理由。 原告表示，自入职以来，其从未接获任何书面或口头警告，亦未曾因行为不当或表现不佳而遭上司训诫，更未参与过任何纪律听证程序。 此突如其来的解雇决定，引发原告强烈质疑：在无任何警示、程序保障与合理理由的情况下，公司是否有权单方面终止其雇佣？ 原告遂于2023年9月提出工业申诉，主张其解雇属不合法、违反自然正义与良好劳工惯例，要求复职或获得公平赔偿。 法庭关于构成性解雇法律的解释 法庭在审理过程中，强调雇主在解雇员工时必须具备“正当理由或借口”（just cause or excuse）。任何构成雇佣关系终止的行为，皆可被视为“解雇”，而雇主必须承担举证责任。 法庭进一步解释，即便雇员仍处于试用期，雇主亦须依据正当程序进行评估、给予反馈与警告，不得随意以“未转正”为由规避责任。 另一关键引用为英国案例 Motorworld Garage Ltd [1985] IRLR 465, Neil LJ。 法庭指出，持续的不合理对待，即便单次行为轻微，只要整体上破坏雇佣关系的信任基础，即构成“建构性解雇”（constructive dismissal）。 对双方提交证据的详细审查与法庭认定 公司在审讯前已数次接获工业法庭通知，包括挂号信与行政发函，然始终未派代表出庭，也未提交抗辩书或任何支持文件，导致案件被以单方面审理（ex-parte）形式处理。 原告方面提交了雇佣信、薪资记录与解雇信作为CLB-1文件，并亲自出庭作证，详细说明自入职以来的职责表现、未接获任何警告或评估程序的事实。 法庭反复查阅文件，并确认原告确实曾受雇逾一年时间、解雇前并无记录显示其有行为或工作失职，也无公司内部调查或书面备忘。公司未提交任何佐证文件或人证反驳原告陈述。 法庭最终认定，公司在未说明解雇理由、未进行任何程序保障下直接终止原告服务，已严重违反雇主应尽程序正义义务与《工业关系法令》的核心精神。 法庭最终裁决与理由 法庭裁定原告遭解雇事实成立，且公司完全未能证明其行为构成“正当解雇理由”，故判定该解雇为 “无正当理由的解雇”（termination without just cause or excuse）。 考虑到公司与原告关系已明显破裂，原告亦已另谋职业，法庭认为不适宜下令原职复任（reinstatement），转而判予合理赔偿。 根据《工业关系法令》第30(6A)条及附表，试用期员工获判后薪不得超过12个月。法庭衡量原告受聘时间为1年22天，并参考原告在解雇后已短暂受雇他处，故酌情裁定如下： 赔偿：6个月薪资 × RM3,100 = RM18,600； 扣除1%（解雇后收入）= RM186.00； 最终赔偿总额：RM18,414 ([RM3100.00 x 6] – 1%) （须在30天内支付，并附年利息8%） …

试用期被无理由解雇, 员工胜[2025]Read More

案件背景与案情概述 员工在2019年1月6日受聘于A V-Ecopalms Sdn Bhd，担任高级棕油厂财务管理员，工作地点为印尼加里曼丹中部Manuhing棕油厂，月薪为RM16,000.00。 2021年1月9日，公司续签员工合约至2023年1月6日，并调薪至RM17,600.00。 员工在2022年5月13日升任为总经理，但于2022年7月15日遭公司突然终止雇佣关系，且未给予任何书面通知、理由、预先警告或内部听证程序。 员工声称该解雇违反合约约定，属于无正当理由的非法解雇，并指出公司未依照合约第41和第42条履行终止程序，也未给予任何合理解释或提出任何纪律调查。 公司抗辩与争议焦点 公司抗辩称其从未为员工之实际雇主，员工真实的雇主为印尼公司 Berkala Maju Bersama。公司自称仅是该印尼公司的股东，员工与PT公司签署之“第二合约”旨在取得印尼工作准证。 公司进一步表示，其所有与员工之间的沟通和指示，皆是代表PT公司所作的行政协助行为，而非雇主身份之体现。 此外，公司也主张，员工薪资由PT公司支付，公司并无为其缴纳公积金或社险，进一步佐证其非雇主身份。 因此，公司主张本案超出工业法庭域内权限，申诉应被驳回。 法庭分析与雇佣关系的认定 尽管合约未明确列明公司为雇主，法庭从各项证据中发现，公司实质上具有典型雇主属性。合约签订地点在马来西亚Shah Alam，合约条款亦明确受马来西亚法律管辖，并规定争议需在马来西亚解决。此外，公司不仅亲自处理续约及薪资调整，也直接向员工发出工作指示，并指派其回调至Shah Alam办公。 法庭认为第二合约仅为满足印尼移民法规所设的行政文件，并不构成雇佣合约的实质替代。原始合约已明示其为唯一具法律效力的协议。银行转账记录亦显示公司直接以“薪资”名义支付款项予员工。 虽然公司声称这些支付在其账目中登记为“种植开发支出”，但法庭认为这种会计分类与员工是否实际受聘无关。员工作为受薪员工，其职责是确认薪资是否如期到账，而非审核公司账目分类方式。 员工确实受公司直接管理与指派，工作的时间、地点、职责皆由公司设定，法庭据此裁定雇佣关系真实存在。 关于非法解雇的裁定 根据《工业关系法令》第20条，法庭需判断解雇是否存在正当理由。在本案中，公司于员工合约仍有效期间中途解雇其职务，却未能提出任何具体原因、未发出警告信、未展开内部调查，更无任何说明员工有不当行为。 法庭认定，该解雇构成非法的“简单解雇”（termination simpliciter），即雇主在无正当理由下单方面终止雇佣关系，显然违反马来西亚工业法律体系对员工职业保障的核心精神。 法院强调在任何解雇中，雇主负有举证责任，必须提供充足理由方可合法解除雇佣关系。 补偿与判决结果 由于员工原为定期合约雇员，法庭决定不适合恢复原职，而应以剩余合约期间的薪资作为补偿依据。在员工被解雇后，他于2022年11月14日重新受雇，月薪为RM5,500.00。考虑至原合约尚有约5个月期限，法庭最终裁定： 员工应获得以下赔偿： 员工最后月薪为RM17,600.00，乘以尚余5个月合约期，总额为RM88,000.00； 此外，其尚有29天未使用年假，依每日薪资RM704.00计算，共计RM20,416.00。 因此，公司需向员工支付合共RM108,416.00，并于判词交付日起40日内付清。 法律总结： 即使公司表面上将行政管理委由子公司或第三方，但只要其具备发薪、指派、管控等雇主特征，即应承担雇主责任。 雇主若在无警告、无调查、无理由的情形下直接终止合约，显然违反《工业关系法令》的基本原则，不仅损害员工的职业安全，也动摇工业关系体系的根本。 CASE BACKGROUNDS AND FACTS The Claimant was employed by A V-Ecopalms Sdn Bhd (“the Company”) on 6 January …

固定雇佣协议, 谁才是雇主[2025]Read More

案件背景与基本事实 员工于2021年1月4日入职公司，担任仓库团队主管(Team Leader Warehouse)一职，初始基本月薪为5,000令吉，另加每月215令吉的交通津贴。后薪资调整为5,125令吉/月，但取消了交通津贴。 根据双方签订的雇佣合同第3条明确规定：”员工需经历为期3个月的初始试用期，公司管理层有权酌情将试用期再延长3个月。在试用期内，任何一方均可通过提前1个月通知或支付1个月工资代替通知的方式终止合同，无需说明具体理由。” 2021年4月7日，公司向员工发出要求解释信(show cause letter)，指控其错误地将实际有货物的入库货柜申报为零数量。员工最初回应称不应为此事负责，但随后表示 “我想就此事件道歉，因为我不在卫星2区时应注销我的SYNQ用户ID”。 在初始3个月试用期结束后，公司决定将员工试用期延长3个月以便进一步评估其表现。2021年5月8日，员工声称在工作中右膝撞到工作站而受伤，此后数日，员工因在MySejahtera应用程序中被标识为”高风险”人员而需隔离，随后连续休病假总计41天（2021年5月18日至6月29日期间）。 由于员工6个月试用期本应于2021年6月初结束，但因其长期病假，公司不得不在其复工后仅6个工作日（约2021年7月7日）进行绩效评估。评估小组由仓库配送经理Maha先生、助理仓库经理（JH）先生和B先生组成。鉴于仅有约1个月的实际工作表现可供评估（而非通常情况下的3个月），评估小组建议将员工试用期再延长1个月（至2021年8月7日），以便进行更全面公正的评估。 2021年7月7日当天，员工在收到试用期延长通知后立即提交辞职信，信中陈述：”我想辞职是因为工作时间压力过大，本应工作8小时却要工作超过12小时且没有任何津贴或加班费。这使我压力很大，无法专注于家庭。我的转正本应在2021年3月完成，却在没有任何理由或书面通知的情况下被延长。这让我感到不快并需要公正。希望管理层理解并避免对他人重复这种情况。自2021年7月7日起生效。”基于此，员工主张其辞职构成推定解雇。 双方主张与抗辩要点 员工主张要点 员工主张公司行为构成推定解雇，主要基于以下两个核心论点： 工员声称实际工作时间远超合同约定的8小时/天，达到12小时/天，且未获得相应的加班费或津贴。这种工作安排给其造成巨大压力，影响家庭生活。 员工主张试用期不当延长，他认为根据初始3个月试用期约定，其转正应于2021年3月完成。公司无故延长试用期的行为违反合同约定，剥夺其正当权益。 员工特别强调，公司未就其工作表现提供明确反馈，延长试用期的决定缺乏透明度和正当理由，构成对雇佣合同的根本违反。 公司抗辩要点 公司针对员工主张提出以下抗辩理由： 公司指出雇佣合同第3条明确赋予管理层延长试用期的单方决定权。延长试用期完全符合合同约定，不构成违约。 公司强调员工存在工作失误（错误申报货物数量），且因伤病长期缺勤，导致公司无法进行全面评估。延长试用期是为给予员工改进机会的合理决定。 公司辩称员工关于超时工作的指控缺乏实质证据支持，且其此前向巴生港劳工办公室(PTK Pelabuhan Klang)提出的加班费索赔已被驳回。 此外，公司表明已按照合同约定和法律规定进行试用期评估，评估小组由多名管理层组成，程序公正透明。 法庭法律分析与推理 推定解雇的法律原则 法庭指出，推定解雇案件中雇员负有初步举证责任，必须证明：(i)雇主存在违约行为；(ii)违约足够严重；(iii)辞职是对违约的直接回应；(iv)未有不合理延误。只有完成这一举证后，责任才转移至雇主证明解雇的正当性。 对具体主张的审查 关于工作时间指控，法庭审查了全部证据后认定，员工未能提供任何书面记录、排班表或证人证言等实质证据证明其被迫超时工作。相反，证据显示其向劳工办公室提出的加班费索赔已被驳回。 法庭强调：”在没有确凿证据支持下，单纯的主观感受和主张不足以证明违约存在。” 关于试用期延长，法庭详细分析了雇佣合同条款和双方往来文件，认为，合同第3条明确赋予公司延长试用期的裁量权。员工存在工作失误且长期病假导致评估期不足，公司决定延长1个月以便更全面评估，这一做法合理且符合合同约定。法庭特别引用Craigielea Estate [1982] 1 MLJ 317案指出：”试用期本质是双向考察期，雇员无权仅因时间流逝就自动获得转正权利。” 法庭驳回了员工关于”未获书面通知”的主张，”虽然书面通知是更好做法，但合同并未将此规定为强制性要求。公司通过评估会议当面告知并解释延长决定，已满足程序要求。” 程序正当性审查 法庭援引Macfood Services (M) Sdn Bhd [2024] CLJU 271案确立的原则：”当雇员在辞职信中明确给出推定解雇理由时，工业法庭的审查应限于这些明示理由，不得考虑事后补充的其他理由。” 法庭分析指出，员工辞职信中仅提及工作时间和试用期延长两点理由，未提出其他主张。因此本庭的审查范围应严格限定于此。 法庭最终裁决与理由 基于上述全面分析，法庭作出如下裁决，驳回员工全部诉求，认定其辞职不构成推定解雇，具体理由如下： 证据不足, 员工未能提供任何实质证据证明公司违反雇佣合同。关于工作时间的主张已被劳工办公室驳回；关于试用期延长的主张不符合合同明确约定。 无根本违约, 公司延长试用期的决定属于合同赋予的管理权范围，且基于合理理由（员工工作失误和评估期不足），不构成对合同根本条款的违反。 …

试用期被延长, 是推定解雇? 员工败[2025]Read More

案件基本事实与背景 员工于2022年9月7日受聘加入公司，担任客户服务员一职，月薪为RM2,700。该公司主营业务为国际与国内的货运物流及供应链协调。尽管员工已经在职数月，公司声称其从未被正式确认转为正式员工（未获得confirmation）。 在2023年5月，员工因健康问题请病假两日，并提交病假单。然而公司强调，员工未曾告知任何具体病情，也未就所患子宫肌瘤问题呈交医疗报告。公司在其请假期间安排其他员工接手其工作任务，确保业务正常运作。 员工在在职期间多次请病假、年假及无薪假，包括2022年10月至2023年6月之间共十余次。2023年6月2日，员工透过WhatsApp向公司发出讯息表示“我想辞职”，公司随即安排其于6月7日与公司董事及另一高管面谈。员工在会议中确认自己确有意辞职，公司当场发出正式《接受辞职信》，并确定其最后工作日为2023年6月30日。员工签收此信件无任何异议。 由于6月29日为哈芝节公假，公司安排以未使用年假抵扣6月30日，使员工于6月28日正式离职，并领取最后月薪支票，无任何争议或保留意见。 员工主张及诉求 员工向工业法庭提呈申诉，主张自己并非自愿辞职，而是在公司有意孤立、剥夺其职责后，被迫选择辞职。 他指出，公司在其请假期间将其文件及工作任务移交他人，返回工作后亦未重新安排相关职责，令其感到自己已无容身之处。 他进一步指控，公司因其病假与医疗问题而对其不满，藉此方式逼使他离职。员工坚称，此种方式并非真正的辞职，而构成变相的“解雇”。 公司抗辩及理由 公司完全否认任何逼迫或诱导员工辞职的行为，并重申，员工自愿提出离职。公司强调，员工在6月2日透过WhatsApp自行传达辞职意向，公司才随即安排确认会议。会议中，员工毫无保留地确认不欲再任职，公司依法处理并发出正式接受辞职函件，员工也签收认可。 至于员工所称的“工作被剥夺”，公司董事在庭上作证指出，该行为纯属正常营运安排，任何员工若请假，公司必然需由其他人暂代其职务，以确保服务不中断。此外，员工并未提交任何医疗报告说明其健康状况，公司对于他的病假申请均照常批准，从未施加不当压力或责难。 最后，公司强调，在辞职流程上均依法处理，从未发出任何“辞职否则开除”的暗示或威胁。 法庭分析与判决 工业法庭首先重申，依据《1967年工业关系法令》第20(3)条文，员工必须首先证明其存在“被解雇”的事实，方能进入审查 “解雇是否有正当理由” 的下一阶段。在本案中，法庭必须判断员工的辞职是否属于“被迫辞职”（constructive dismissal），即表面看似自愿，实则出于压力或胁迫。 法庭参考了多个具有指导意义的案例，这些案例共同确立，被迫辞职的认定标准在于“因不辞职将被解雇”的明确威胁是否存在。 法庭发现，员工并未提交任何能够证明公司施压的证据。反而，从WhatsApp辞职讯息、面谈确认、签收离职函、领取薪资等完整流程来看，员工之辞职为其自主决定。员工在庭审中亦承认并无任何书面或口头证据支持其“被迫辞职”的主张。 至于工作任务移交他人一事，法庭认为这是企业为维持营运所采取的合理措施，不可构成压迫或边缘化行为。员工亦未证明在返回工作后曾被公司禁止履行原有职责。 法庭的详细论证与法律分析 工业法庭进一步援引Prince Court Medical Centre Sdn Bhd一案，指出凡主张被迫辞职者，需以明确证据证明其是在“辞职或被开除”的情况下选择辞职，若欠缺该种事实基础，则不能构成法律上的“解雇”。 法庭指出，员工既未被公司施压辞职，也未遭遇不合理待遇，辞职动因并非基于威胁，而是其个人决定。因此，法院裁定，员工并非被迫辞职，而是自愿辞职，案件不存在“解雇”事实。 法院判决及责任分摊 综上所述，员工未能举证证明其为被迫辞职，亦未能成立“无理解雇”的基本要件。法庭驳回员工的申诉，宣判公司胜诉，并不需作出任何赔偿或复职处理。 案件启示与总结 本案强调了一项关键原则：若员工主张“被迫辞职”，其举证责任极为关键，必须有实质性证据证明自己面临“非辞即被解雇”的情境，单凭情绪或猜测并不足以动摇“自愿辞职”的法律推定。 其次，雇主在员工提出辞职后，应妥善记录所有通讯与程序，例如本案中的WhatsApp讯息、会议纪要及正式函件，皆构成有力证据链，有助于在纠纷中自证清白。 最后，本案也提醒员工，所有书面通讯、口头承诺与行为举止，在劳动法律领域皆可能被法庭视为有法律效力的表达。轻率的辞职讯息可能引发严重后果，员工应审慎处理有关辞职或异动的任何表态，必要时应寻求法律咨询。 CASE BACKGROUNDS AND FACTS This case concerns a dispute between the Claimant and her former employer, LPB (“the Company”), arising …

员工感觉被公司孤立+剥夺其职责而辞职, 员工败[2025]Read More

案件基本事实与背景 员工于2015年1月9日起受聘，担任业务发展高级经理一职，月薪10,000令吉。入职时，公司董事总经理（COW-3）口头承诺，员工可按项目业绩获得佣金。 员工协助公司成功赢得并续签政府合约，表现优异，公司随后承诺将其每月佣金提高至RM17,500。期间，员工除履行本身职责外，还协助处理COW-3的个人事务，并代垫相关开销，事后报销。 2019年9月，COW-3突然指控员工泄露公司机密，并施压要求员工辞职。员工否认指控，并要求书面确认未支付佣金及其他应付款项，但公司未作回应。 之后，公司陆续向员工发出三封“要求解释信”，并连续三次暂停员工职务，总计长达六周，期间未依法举行正式内部调查。员工虽试图复工，但仍被公司进一步延长停职，并安排内部听证会。 员工对听证小组成员的独立性和程序公正性提出异议，但公司坚持进行听证，最终于2019年10月30日，以员工“品行不当”和“滥用费用报销”为由，发出解雇信，终止其雇佣关系。 员工认为，公司在解雇过程中严重违反正当程序，且未能提出充分证据支持指控，因此向工业法庭提出申诉，寻求裁定其遭不当解雇，并要求相应赔偿。 员工主张及诉求 员工主张，公司在整个过程中严重违反了正当程序原则。他指出，公司未发出正式的说明理由信（Show Cause Letter应指明需答辩）、未举行公正合规的内部调查（Domestic Inquiry），亦未给予合理的申辩与听证机会。 员工进一步强调，自2015年起受聘以来，他已为公司服务了4年9个月有余，期间公司并未对其表现提出警告或记录任何纪律问题。在没有明确书面纪律程序或管理指引的情况下，公司突发指控并急促解雇，严重侵犯了员工的合法权益。 员工亦主张，公司的指控内容——无论是所谓泄密、费用报销滥用，抑或隐瞒健康状况——均未能提供任何具可信度的证据支持，且听证程序存在严重瑕疵。 基于以上事实，员工请求工业法庭裁定其解雇属无正当理由，要求获得适当的金钱赔偿，包括复职替代金及失去的工资补偿。 公司抗辩及理由 面对申诉，公司的主要抗辩点为：员工存在严重不当行为，且公司在内部调查后依法解雇员工。 公司指控员工擅自向其他员工发表负面言论，诋毁公司及管理层声誉；同时员工滥用费用报销制度，用于个人消费；以及隐瞒自身健康问题，影响公司利益。 公司辩称，内部听证会虽然存在程序上的小瑕疵，但整体过程公平，且在听证结果确认员工确有不当行为后，公司有权即时解雇，无须再给予员工进一步申辩机会。 公司亦主张，即便听证程序有所不足，在工业法庭重审过程中仍可补正程序瑕疵，并要求法庭根据员工过往的不当行为，维持解雇决定。 法庭分析与判决 法庭首先确认，员工与公司之间存在明确的雇佣关系，而员工被公司于2019年10月31日解雇一事亦无争议。争议的焦点在于，公司是否已证明员工之解雇具有正当理由及依据。 根据马来西亚工业法庭长期确立的法律原则，在Cathay Organization (M) Sdn Bhd案件中所述，一旦解雇事实确立，举证责任即转由雇主承担，需证明解雇属有正当理由，否则法庭必须裁定解雇为不合法。 法庭在审阅员工和公司双方提交的文件、证人证词及各项佐证材料后，发现公司未能以清晰、有力的证据支持其对员工的不当行为指控。公司所依赖的三大指控——即诋毁公司名誉、滥用费用报销及隐瞒健康状况——在程序和实质内容上均存在重大瑕疵。 法庭进一步发现，公司在处理员工解雇过程中的程序严重缺失，包括发出的“要求解释信”未明确要求员工答辩，内部调查小组成员缺乏独立性，听证程序缺乏正式记录及程序性公正，整体听证过程严重违背自然公义原则。 法庭重申，即便雇主在解雇程序中未进行正式内部调查（Domestic Inquiry），在工业法庭重审时仍有机会补正程序缺陷，但前提是雇主必须能在实质上证明解雇的正当性。然而，本案中，公司无法提供足够证据支持其指控。 法庭的详细论证与法律分析 针对员工被指控的第一项行为，散播不当言论损害公司声誉。法庭审查了公司提交的所有证据，包括公司证人COW-1和COW-2的陈述。法庭指出，二者证词中并无具体说明员工如何、何时、在何处发表不当言论，且未有任何书面记录或证人作证支持。因此，此指控证据不足，不能成立。 对于第二项指控，滥用费用报销。法庭详细分析了公司财务纪录及证人交叉盘问内容。法庭发现，所有报销单据均经公司管理层签批，且由总部财务部门（Brunsfield）审核批准。员工作为中间经手人，仅按公司指示处理费用报销，未见有擅自滥用或私用公司资金之行为。 至于第三项指控，隐瞒健康问题。公司亦未能提供任何医疗报告、警告信或内部沟通记录作为支持。相反，员工多次在电邮及沟通中提及自身健康情况，公司亦早已知情，故此项指控亦无法成立。 法庭引用Ireka Construction Bhd一案强调，在不当解雇案件中，雇主必须以平衡或优势证据（balance of probabilities）证明解雇理由成立，否则应裁定解雇无效。 本案中，法庭认为，公司不仅未能在实质上证明员工有任何重大违纪行为，反而在程序上严重违反了《劳动法令1955》第14(2)条文关于停职时间限制（不超过两周）的规定，以及违反了自然公义原则，剥夺了员工合理答辩与申辩的权利。 解雇程序是否合法？ 法庭明确指出，依据Wong Yuen Hock一案，即使雇主未进行内部调查（Domestic Inquiry），只要能在工业法庭审讯中证明解雇有正当理由，解雇仍然可以成立。 然而，本案中，公司既无合规的内部调查程序，亦未能在工业法庭审讯中以令人信服的证据支持其指控。因此，公司对员工的解雇在程序与实质内容上均属不合法，构成不当解雇（Unfair Dismissal）。 法院判决及责任分摊 在综合考量案件事实、证据、证人表现、法律原则及双方辩词后，法庭裁定，公司未能证明员工的解雇存在正当理由。 鉴于员工与公司之间的雇佣关系已明显破裂，且双方信任基础严重受损，复职并非适当救济。因此，法庭决定裁定金钱赔偿，以取代复职救济。 法庭根据员工最后月薪10,000令吉，裁定赔偿员工10个月的薪资作为后补工资（backwages），即100,000令吉，并加上4个月薪资作为复职替代赔偿 (reinstatement compensation)，即40,000令吉。 考虑员工在被解雇后从事Grab司机工作，取得部分收入，法庭作出3%后补工资扣减（3,000令吉）；同时基于案件轻微存在员工部分贡献因素，酌情再扣减10%（9,700令吉）。 …

散播负面谣言+滥用费用报销制度+隐瞒自身健康问题, 员工胜[2025]Read More

案件基本事实与背景 本案涉及一宗由员工针对其雇主 Dinasti Klang（以下简称“公司”）提出的建设性解雇申诉。员工于2010年2月受聘于Dynasty公司，最初担任外勤兼助理，月薪为1,000令吉。约七个月后，他被晋升为维修与大楼经理（Maintenance/Building Manager）。当Dinasti Klang的联合管理机构（JMB）于2017年成立后，员工继续在公司担任相同职位，最终月薪为5,460令吉。 进入2023年初，公司代表通知员工，一家新的管理公司 Kimstylez 将接手该公寓的管理与维护工作。公司表示，员工及其团队将被转移至Kimstylez，并保证薪资维持不变。 然而，在随后与Kimstylez的会议中，员工被告知，其薪资将减少至3,000令吉，并且需重新进入试用期。对此变动感到不满与困惑的员工，随即联系公司财务主管寻求解释，但未得到任何回复。员工随后于2023年4月20日发出正式信函，但同样未获回应。因此，他在2023年4月30日认定自己已遭建设性解雇，并向工业法庭提起申诉。 员工主张及诉求 员工认为，公司单方面强行更改他的雇佣条款，包括减薪及将其降为试用员工已构成对原有雇佣合同的根本违约。 他指出，公司并未发出正式转调通知、未给予协商机会、亦未说明为何剥夺其确认员工地位。 这些行为已严重违反正当程序，并直接动摇双方之间的信任关系。因此，员工认定自己遭遇非法建设性解雇，并要求相应赔偿。 公司抗辩及理由 公司则辩称，委任Kimstylez是居民大会一致通过的决定，并非恶意针对员工；且Kimstylez将员工纳入试用期是其标准程序。 公司亦称，员工过往工作表现不佳，未能解决公寓管理上的各类问题，如管道老化、火警系统故障及管理费追讨无效等，故有必要更换管理单位。 公司进一步指出，自己已无管理权力，因管理事务已完全交由Kimstylez。 法庭分析与判决 法庭指出，雇佣关系中的核心条款——薪资与雇佣地位非经员工书面同意，不可随意更改。即便居民支持转交管理事务，公司亦应继续履行对员工的雇佣责任。公司通知中并未提及减薪及试用期安排，直到员工与Kimstylez会面才获知相关内容，表明公司故意隐瞒重大信息。 此外，公司并未就所谓 “工作表现不佳” 提供任何具体证据，例如警告信、考核报告或劣评记录。因此，法庭认为有关表现的指控纯属事后补编，无实际依据。 在法律上，根据Cathay Organisation[1988] 1 MLJ 92案所确立的“合同测试”原则，若雇主单方面违反合同关键条款，并导致员工无法接受该变化时，员工有权视此为建设性解雇。员工在短时间内发函争取解释，未获回应后迅速离职，符合合法程序。 法院判决及责任分摊 综合以上，法庭认定公司行为构成重大违约，员工的离职为建设性解雇。最终裁决如下： 欠薪赔偿（Backwages）：RM5,460 × 13个月 = RM70,980.00，扣除15%后为 RM60,333.00； 替代复职赔偿（Compensation in lieu of reinstatement）：RM5,460 × 13年 = RM70,980.00； 总赔偿为RM131,313.00 (RM60,333.00 + RM70,980.00)，须在判决后30天内支付，逾期附带年利率8%利息。 案件启示与总结 第一，雇主在重组、转调、委外等决定中，不可忽视员工的法定权益，特别是薪资与职位的保障。任何未经员工同意的条款更改，都可能构成法律上的违约或解雇。 第二，本案提醒雇主，程序正义必须严格执行。无论员工职位高低，雇主均需给予其申辩机会与合理通知，否则将面临赔偿责任。 第三，本案进一步印证《1967年工业关系法》的保护精神，尤其在面对“建设性解雇”情形时，法院会以雇佣关系中的实质条件为判断核心，而非单方面声明。  CASE BACKGROUND …

新管理层接管, 被降薪+重新进入试用期, 员工胜 [2025]Read More

案件基本事实与背景 员工自2010年10月6日受聘于银行，最初在槟城Bayan Baru分行担任经理，后于2020年调任亚罗士打分行，升任分行经理。他最后每月基本薪资为14,224令吉，另有800令吉分行经理津贴，合共月薪为15,024令吉。 2021年11月3日，银行发出“解释通知书”（Show Cause Letter），指控员工存在两项不当行为：（一）未确保分行遵守新冠防疫SOP；（二）在2020年10月22日至2021年4月14日期间，曾11次在办公室内“睡觉”。 员工于同年11月15日回应解释通知，否认睡觉行为，并解释当时只是翻看手机，且他患有“微睡症”（micro-sleep），是一种医学上确诊的疾病，会在静止时短暂入睡。 银行随后于2021年11月30日发出内部调查通知，仅针对“睡觉”指控举行纪律听证并即刻暂停员工职务。原SOP相关指控最终仅以警告信处理。 2022年1月17日，银行发出正式解雇信，立即终止员工雇佣关系。员工认为此举缺乏正当理由，程序不公，因此向工业法庭提出申诉，要求复职与赔偿。 员工主张及诉求 员工指出，所谓“睡觉”事件多发生于一年前，纪律程序延迟启动，属事后追加指控。他认为银行因无法落实SOP违规责任，才转向旧事重提，存有恶意。 此外，员工强调自己从未收过任何警告信，银行却直接进行听证与解雇，违反正当程序。他也强调自己患有严重阻塞性睡眠呼吸暂停症（sleep apnea），是医疗报告所证实的非主观懈怠。 员工进一步挑战银行内部调查小组的中立性，称其成员皆有偏见，并指听证过程仓促文件未获审阅，剥夺其充分辩护权利。因此，他请求复职或等额赔偿。 银行抗辩及理由 银行则主张员工行为已严重违反公司守则，足以导致解雇。银行指出，员工曾多次被拍到在工作时间于办公室打盹，时间长达半小时至一小时，已构成“严重不当行为”。 虽然员工称“午休期间可以小睡”，但银行强调员工身为分行经理，即便午休也应维持形象，更何况睡眠行为是被下属多次看到，影响纪律与声誉。 银行也强调其纪律政策虽未将“睡觉”明列为违纪，但列明“任何其他不当行为”也属可被处分事项，员工行为即落于此定义之内。 对于员工的病情，银行表示其提供的医疗报告仅涵盖2021年11月之后，并不能合理解释2020年至2021年期间的行为；加之员工未主动作治疗，因此不足为抗辩依据。 法庭分析与判决 法庭详细逐项检视银行对员工的指控，首先分析“在办公室睡觉”是否构成可被即时解雇的不当行为。法庭发现，虽然银行共列出11个具体时间点，但大部分发生在午休时段, 员工并未否认自己曾短暂入睡, 而是解释这是医疗状况所致。 银行提交的证据为照片，并无视频或持续画面。法庭认为，静态照片只能捕捉当时某一瞬间，并不能确证员工处于“熟睡”或“持续懈怠”的状态，最多只能说明“可能正在打瞌睡”。 更重要的是，银行的纪律手册虽然援引“其他不当行为”作为法律基础，但并未曾就此行为发出任何警告，也未曾约谈员工或提出劝导，因此直接解雇过于仓促。 此外，员工于2021年取得的医学报告，显示其患有“严重阻塞性睡眠呼吸暂停症”。尽管报告出具时间略晚于部分事件发生日期，但法庭认为，该病属于慢性症状，长期影响行为，不能一概否定其存在。 法庭进一步指出, 银行在处理员工病况时，并未提供任何医疗支持或咨询安排，也未提出调岗建议，仅依赖调查照片及部分证人证言,即以“完全丧失信任”为由解雇员工，此做法明显缺乏合理管理流程。 至于银行引用的证人如COW-4、COW-5等，法庭认为其证言大多为主观观察，并非具备确切证据。且部分证人于交叉盘问中承认“无法肯定员工是睡觉或只是闭眼”，证据价值偏低。 解雇程序是否合法？ 法庭接着审视此次解雇程序是否符合法律要求。根据Wong Yuen Hock 案的裁示，即使公司未举行内部调查（DI），只要能在法庭上提出充分证据证明解雇理由属实，仍属合法。 然而，本案银行既未完整进行内部调查程序，亦未能在法庭上提供足够证据佐证指控。所谓“员工在办公室睡觉”的11个时间点，未能一一对应到明确违纪的证据基础；员工病况亦未被适当考虑；调查过程存在程序仓促、文件未审阅、陈词未被采纳等瑕疵。 法庭最终认为，银行在程序上未遵守正当程序（due process），在实体上也未举证成功，因此此次解雇属不合法，构成不当解雇（wrongful dismissal）。 法院判决及责任分摊 鉴于银行无法证明员工存在严重不当行为，亦未依法程序作出解雇决定，法庭判定：员工胜诉。 然而，法庭也指出，员工身为分行经理对个人健康与工作状态应有更高警觉，其“terlelap”行为虽非蓄意，但仍属管理层级上的不当表现。因此，法庭认为应适用“共同过失”原则（contributory misconduct），在赔偿中酌情减半。 根据判词内容，员工自2010年10月6日受聘至2022年1月17日解雇，服务共11年，月薪为RM15,024。 法庭裁定如下： 补发薪资：RM15,024 × 21个月 = RM315,504.00 替代复职赔偿：RM15,024 × 11年 = RM165,264.00 总赔偿：RM480,768.00 …

患有微睡症, 在工作时间睡着, 银行没给过警告, 经理胜 [2025]Read More

案情背景与案件简述 在马来西亚工业法庭，于吉隆坡召开审理，本案由（员工）对其前雇主（公司）提出申诉，指控遭无理解雇。 员工与公司的立场与抗辩 员工立场 员工主张，他于2021年9月1日受聘为公司高级项目经理，月薪为15,000令吉。他的主要职责包括工地考察、编制工程总计划、安排临时设施及招聘分包商。 员工表示，在2021年10月10日，与公司董事（以下简称COW1）因建材事项发生争执，随后COW1口头通知其“不再需要他的服务”，形同解雇。员工仍坚持工作至2021年10月22日，直至COW1命令他即刻离开工地，并告知只支付至10月工资。 员工强调，该解雇缺乏正当理由，公司亦拖欠其10月份薪资。 公司立场 公司则坚决否认曾雇佣员工。公司主张，所有正式员工都会收到详细聘用信，并需签署确认，但员工从未被发出任何聘用信或录用通知，因此不存在任何雇佣关系。 公司进一步指出，既然员工从未成为正式员工，自然也谈不上“解雇”，反驳了员工的全部指控。 法官引用的法律条文与参考案例 工业法庭的职责 依据联邦法院在J & P Coats (M) Bhd一案的判决，工业法庭在接获申诉后，首要任务是审查： (a) 雇主的解雇是否有正当理由； (b) 若雇主提出理由，法庭必须判断其理由是否成立； (c) 若理由不成立，则推定该解雇无正当理由。 此外，在Milan Auto Sdn Bhd案中也强调，工业法庭必须实质裁决是否存在不当行为，并评估该行为是否构成合理解雇依据。 举证责任 根据Azrell Mohamad案，当解雇事实存在争议时，员工负有初步举证责任，需证明自己确实是员工且遭到解雇。 举证标准 根据Telekom Malaysia Kawasan Utara案，工业法庭适用的是民事诉讼中“可能性衡量标准”（balance of probabilities），而非刑事标准。 法官对证据的评估与分析 员工证据 员工提供了： (a) 银行转账记录，证明公司于2021年9月28日支付了15,000令吉薪资； (b) 公司出具的工资付款凭证, 清楚注明“ 2021年9月薪资 ”，盖有公司章并经双方签署； (c) 证人（CLW2）证言，确认员工为其上司，且直接接收员工指示工作，且CLW2本人也未签署任何聘用信。 员工亦亲自陈述，其退休后受聘于该公司参与为期三年的建筑项目。 公司的证据 公司唯一证人（COW1）在书面证词中坚称与员工无关，但在交叉盘问中严重自打嘴巴，承认： (a) 其商业伙伴指示聘请员工； …

没有雇佣协议书, 雇主否认员工的存在, 员工胜 [2025]Read More

案件基本事实与背景 员工原为 SGCS 的客服人员，自 2019 年 3 月起受雇。2020 年初，在原公司架构调整下，她被要求辞去原职，并于 2020 年 1 月 6 日重新加入隶属于同一集团的 Concentrix Sdn. Bhd. 担任澳洲与纽西兰 Dell 技术支持专员，月薪 RM2,700。 她主张自己完成了原工作单位的试用期，且在 Concentrix 表现尽责，唯由于健康状况欠佳（病毒感染后遗症），多次请假，并在 2020 年 11 月 26 日遭到解雇。她申诉称，公司未给予合理的医疗支持与工作安排，解雇决定欠缺正当理由，应属不当解雇，遂向工业法庭提起诉讼。 员工主张及申诉理由 员工强调，公司未发出任何正式的确认信函，亦未说明她仍处于试用期，更未就其“表现不佳”指控给予改善机会，违反了正当程序原则。 她亦称，在疫情期间，公司拖延发放医疗卡，导致她必须自费就医，并提供政府医院开立的病假证明。公司却因她未前往“指定诊所”就诊而拒绝承认其病假，甚至扣除工资。 她补充，因公司无故拖欠工资、不批准远程办公、持续刁难，例如限制午餐时间等，种种行为构成“逼迫离职”与“打压员工”的不当管理。 公司抗辩与理由 公司则强调，员工自始即未获得转正，其所有聘用条款皆清楚载明“须经评估方可确认”。 她入职后，因出勤不良与工作表现不佳，试用期已被延长 6 次（2020年4月至9月），期间亦进行多次表现评估（PRP），公司提供充分辅导与记录。她始终未能达标，尤其“平均通话处理时间”（eAHT）长、客户反馈不佳，无法胜任职务。 此外，员工未告知公司其账户曾因系统错误多次收到双倍薪（RM14,346.60），被认为缺乏诚信，至今仍有 RM11,846.60 欠款未还。公司因此决定不予转正，终止雇佣。 法庭分析与判决理由 工业法庭援引多项重要案例，包括 J & P Coats (M) Bhd [1981]1 LNS 30,与 Milan …

试用期: 长期病假+未退还多付的工资+表现不佳, 员工败 [2025]Read More

案件背景与程序 员工涉嫌资助其姐姐及嫂子购买公司推出的“Smart Cash Xtra”投资连结保险产品，并于冷静期内取消保单，以此方式协助其属下的保险顾问（简称PFA）达成销售指标，而员工亦可藉此提升个人的绩效评分（Key Performance Indicator, 简称KPI）。公司认定此举为操控业绩的行为，破坏了公司制度与诚信基础，严重违反雇佣关系中的信任原则，进而作出解雇决定。 申诉人与公司的立场 员工坚决否认所有指控，强调所有与姐姐及嫂子的金钱往来仅为私人借贷，或为员工聚餐等团体用途，并无从中谋取任何利益。她亦声称这些保单并未计入其KPI，因此不存在为达标而制造假业绩的动机。她指出公司未就其行为举行正式的“内部调查”（Domestic Inquiry），剥夺了她进行申辩与自我辩护的权利，程序不公，解雇属草率、武断且违反自然公正原则。 公司则主张员工的行为构成严重不当，指出其资金流向与保单操作方式异常，表明她有明确目的地推动假性投保并借由保单冷静期制度谋取业绩优势。公司亦强调虽未召开内部听证会，但已给予员工回应指控的机会，包括发出书面解释函与记录面谈声明。 法庭审理与证据展示 庭审中，公司传召三位关键证人，包括Maybank集团人力资源及工业关系部门负责人、该区域银保经理以及调查专员。他们详述了公司内部的调查过程、绩效评分制度与相关转账记录。 员工则自行作供，并传召其姐姐与嫂子作为辩方证人，试图说明保单购买行为是出于个人投资意图，非受申诉人指使，也非为虚增业绩。各方亦提交银行交易记录、保单文件、KPI评估表（即Balance Scorecard）等关键证据，供法庭详加审查。 法庭对事实的分析与判断 法庭重点分析了2018年期间员工与其家属之间的资金往来，发现其银行账户分别在保单购买日前后进行多项数额精确、时间紧凑的转账与提款动作。这些资金随后转入其姐姐与嫂子的银行账户，用作保费支付。而在冷静期内取消保单后，员工又收到与保费相近的金额转账回其个人账户。 员工在最初的调查面谈中否认有相关转账行为，随后在被呈现银行转账证据后改口称系“私人借贷”或“同事聚餐筹款”，其证词在时序上前后矛盾，法庭认为其辩解欠缺可信度。 姐姐及嫂子虽然尝试为员工辩解，声称保单购买出于个人财务规划，但其账户在购保当日收款与购保、退保、转账回员工的时间与数额高度吻合。法庭判断这并非巧合，而是有计划地操作资金流向以达成销售假象。 法庭进一步考察了公司绩效评分体系，确认无论是否退款，若PFA成功售出保单，即可计算入KPI成绩，而员工作为主管，其KPI亦会受属下销售成绩直接影响。故此，即便保单被撤销，前期销售已对员工业绩构成正面贡献。 法律框架与法庭引用的判例 法庭在本案中强调了雇主解雇员工时所需遵循的法律标准与证据要求，明确指出：“即使雇主未进行正式的内部调查，但若能在法庭审理中提交完整且可信的证据链，证成其解雇决策合情合理，即可成立。” 法庭引用的经典判例 M Yusof bin Abu Bakar and Anor (1994) 2 CLJ 239 确立法庭也有责任进行调查（通过向其提交的证据），以查明解雇该雇员是否没有正当理由，以及解借口。 Dreamland Corporation (1998) 1 CLJ 1确立即使公司内部调查缺失，法庭仍可依据呈堂证据裁定是否构成正当解雇。 Milan Auto Sdn. Bhd (1995) 4 CLJ 449 确立法庭应双重审查，一方面确认是否发生不当行为，另一方面确认该行为是否足以构成合理解雇的根据。 裁决理由与结论 法院经过全面审查后认为员工作为公司中层管理人员，本应以身作则，诚信为本。然而她却通过亲属关系进行虚假保单操作，以借冷静期退款机制优化绩效数据。此行为不仅严重违反对雇主应有的忠诚义务，也破坏了团队士气与企业文化。 尽管公司未举行正式内部听证会，但调查过程中已充分赋予申诉人解释与回应机会不构成程序不公。证据层面，申诉人及其家属未能提出任何有力证据驳斥资金往来的动机与目的，反而在证词中反复更改说法，导致信任进一步削弱。 综合所有证据与法律原则，法院认定公司在本案中的解雇行为具“正当理由”（Just Cause …

员工操控业绩以达成销售指标, 雇主胜 [2025]Read More

案件背景与事件经过 员工在2017年12月18日加入双威乐园公司，担任环境、健康与安全执行员（简称EHS），每月薪资为3,000令吉，并在2020年升至3,210令吉。她的雇佣合同中注明的工作单位是Sunway Lagoon，并未提及她需为其他公司服务。 但在实际工作中，公司却时常安排她到同属Sunway集团的其他单位，例如位于怡保的Sunway Lost World of Tambun（SLWWP）和Sunway Lost World Hotel（SLWH），进行各类安全相关任务，包括检查现场安全、主持培训课程和撰写安全报告等。 事情的导火索发生在2021年3月。当时公司要求员工主持一场给SLWWP新员工的线上安全简报会。她拒绝了这个要求，并表示自己只为Sunway Lagoon工作，而这项任务超出了她的工作范围，公司也没有给出明确的新安排或额外补偿。 公司认为她的拒绝属于不服从指示的行为，于是发出一封解释信要她说明原因，并随即展开内部调查。员工坚持自己的立场。调查结束后，公司在2021年4月12日以“严重违纪”为由，将她开除。 员工的看法与抗辩 员工坚持认为，她的工作职责只涵盖Sunway Lagoon，并未包括集团内其他公司。虽然她过去偶尔协助其他单位的工作，但那是出于配合团队、帮忙的态度，而不是合同规定她必须这么做。 她也指出，公司从未书面说明她要参与所谓的“共享员工”制度，更没有为这些额外工作给予补偿。她认为公司把原本的临时协助当成理所当然，强迫她继续负责不是她职责范围内的工作，这对她是不公平的。 她还认为，公司在她拒绝线上简报任务后，并没有与她讨论或尝试解决问题，而是直接走纪律程序，态度非常强硬。她感觉自己被针对，整个调查只是走个过场，公司早就决定要她走人。 公司的回应与立场 公司则表示，Sunway集团早在2016年就已经实施了“共享人力资源”制度，也就是集团内员工可以跨单位服务，尤其在EHS这样的专业岗位更为常见。 公司出示的记录显示，员工自2018年起就多次为SLWWP和SLWH工作，协助审查、培训与会议。她甚至在名片和电邮中都使用“Sunway Theme Parks”字样，从来没有表示不愿意接受这样的安排。 公司强调，这次的线上简报只是她平时常做的工作内容之一，只是形式上改成了线上进行，没有增加额外工作量，也不需要出差。公司在她拒绝后并没有立刻惩罚，而是给予她机会解释。但她不仅多次拒绝配合，还在会议上公开说：“不满意就辞退我。”在公司看来，这是明显的不尊重上司与公司指令，属于严重违纪。 公司补充，他们在做出解雇决定前已依照人事程序，发出书面通知、召开听证会，并在有完整记录与证据支持下作出决定，过程合规合法。 法庭的分析与判断 本案的关键是要判断，员工的职责范围是否包括服务其他集团公司，以及她是否有正当理由拒绝公司给出的任务。 法庭首先确认，虽然她的雇佣合同中没有明文提到她要服务多个单位，但从她多年来的工作行为来看，她已长期为SLWWP和SLWH执行任务，而且从未明确表示异议。她在名片、电邮中都以“Sunway Theme Parks”身份出现，表明她事实上已接受这种跨单位的安排。 至于她是否抗命，法庭认为公司要求她做的只是一次普通的线上讲座，并非新任务也没有额外负担。她不是先与公司讨论是否合理，而是直接拒绝，这种做法超出了合理的表达意见方式。 此外，法庭检视了公司的纪律程序，确认公司确实依照规定给予她解释机会，并安排听证程序。整个流程透明、完整，没有违反程序正义的地方。因此，公司最终决定解雇她 ，是符合法律标准的。 法庭裁决 法庭在综合考量后，认定员工确实多年都参与了跨单位的工作安排，也没有在此之前正式提出异议。她在面对上司合理指示时选择直接拒绝，并发表具有挑战意味的言论，构成严重违纪。 公司在纪律处理上也没有违法或程序不当。基于此，法庭裁定：员工被公司解雇是有正当理由的，她的申诉不成立，予以驳回。 本案带来的启示 这个案件提醒了雇主，如果希望员工能跨单位支援工作，最好重一开始就在合同或工作说明中清楚注明，并给出合理的补偿或说明。模糊的安排很容易引起误会。 同时，它也提醒员工，如果对自己的工作范围有疑问应该尽早通过正式渠道表达，而不是等到不满时以拒绝工作来抗议。即使任务看起来只是小事，持续拒绝也可能造成严重后果。 最后，这个案子也说明了，只要雇主遵守程序，合理处理员工违纪问题，法律是允许公司采取解雇等措施的。 BRIEF FACTS The Claimant commenced employment with the Company on 18 December 2017 as …

集团的‘共享员工’制度, 员工不干其它公司工作, 被解雇, 员工败诉 [2025]Read More

该公司是一家私人有限公司，而该员工则是通过com上的高级销售行政执行员的招聘了解到了该公司，并应聘了该职位。该员工的入职日期为2019年10月21日。她声称，在公司给予她的聘书中并未列明试用期内的终止条款，且她的工作范围也未被公司明确告知。 此后，该员工受雇为公司的高级销售与市场执行员，月薪为RM3,650.00，试用期为三个月。该员工的表现将由管理层进行评估，管理层保留确认或终止该员工就业，或延长试用期的权利。 期间，该员工与其上层进行了绩效评估会谈后，被延长了两个月的试用期。之后，该员工于2020年3月13日收到了公司的信，通知其雇佣关系将于2020年3月20日终止，理由是她未能达到绩效改进计划（PIP）中设定的目标。其直属上司称该员工的工作表现仍不令人满意，HR部门也告知该员工终止其试用期是公司的最终决定。 尽管双方在工业关系部举行了和解会议以解决争议，但未能达成妥协或友好的解决方案。因此，该员工入禀工业法庭提出申诉。 *在正式入禀法庭“开战前”，雇主与雇员双方会先进行调解，若双方仍不妥协，才会将案件带上法庭。 在 Ramesh Shankar Raja Ram v. Tong-Carriage (M) Sdn. Bhd. [2023] CLJU 2521, [2023] 1 LNS 2521 一案中，法庭解释了试用期员工的含义：同样的基本原则是，试用员工对其职位没有任何保留权。在服务合同中的试用期概念是对员工的品格和能力的考验，也是对员工服务条件的考验。因此，试用员工的任命是暂时的，取决于雇主对其适合性的满意程度。 试用期员工由于试用期的性质，必须在工作表现和适合性方面证明自己，因此公司在决定是否确认试用员工为正式员工时保留自主权。雇主的这种权利在Hartalega Sdn. Bhd. v. Shamsul Hisham Mohd Aini [2004] CLJU 194; [2004] 1 LNS 194 一案中得到了明确阐述。该案的法官认为，不应将严格的标准套用于试用期员工，尤其是在要求书面警告方面。公司提供的该员工的月度评估报告，且该报告公司也已与该员工沟通并讨论过，这足以作为解雇该员工的理由。试用期员工的工作表现必须让雇主满意。若未能做到这一点，试用员工将可能被解雇，但前提是该决定不能是随意或武断的。 *是否要confirm一试用期员工的决定权在于公司。公司终止员工试用期的前提是已经给予相关的评估报告且已与员工进行沟通。就算只是试用期员工，公司也不能随意解雇他。 法庭发现，该员工的聘书中已明确规定该员工的工作范围，也明确指出了试用期员工的解雇期为七天。 该员工的试用期期间，公司为其举行了两次评估会议，该员工也填写了两份绩效改进计划，公司也因对其的工作表现不满而为其的试用期延长了两个月。 证人的证词里也提到已与该员工讨论了她的绩效改进计划，该员工也未对此提出异议。 法庭也发现该员工一直知道自己的工作表现不达标，公司对其表现不满意。 法庭认为，该员工声称其直属上司忽略了她的求助或培训请求的指控都是事后编造的错误讯息。该员工声称自己在销售和市场方面有几年经验，但法庭发现，事实上，该员工的表现与水平明显低于同她具有相同经验的高级员工。 公司已提供明确的证据证明，该员工在两个月的延长试用期内仍未能达到公司满意的水平，公司也已将该员工的不足、工作能力低效、表现不佳、公司对其不满意的实情告知予她。从这看来，公司已尽最大努力指导和协助该员工，并给予该员工足够的改进机会。最终，公司是出于合理且真诚的理由相信该员工并不适合担任这一职位而解雇了他。 *在解雇试用期员工时，公司一定要提供充分的证据证明已尽最大的努力指导和协助员工（比如评估报告、人员指导和与员工讨论要求其改进等），并给予足够的改善机会。最终因该员工仍不作为，公司不得已才解雇了他。 在Ireka Construction Bhd. v. Chantiravathan Subramaniam [1995] 2 …

试用期: 无法胜任公司职位，雇主胜 [10(8)(16)/4-2483/20]Read More

该员工于2020年6月15日加入公司，担任项目兼销售工程师。在其试用期结束并成为正式员工后，被安排在公司的办公室和工厂工作。该员工的最后工资为RM4,300.00，此外他还每月收到公司规定的RM500汽车津贴。公司因该员工不履行雇佣合同中的内容，即遵守公司下达的指令完成工作，于2020年11月30日立即终止了该员工的雇佣关系，并支付了一个月工资作为赔偿。该员工因此入禀法庭申诉。 2020年11月27日，该员工向公司管理层发送了一封电子邮件，质疑公司要求其绘制图纸的行为。该员工认为，这些工作与其作为工程师的职位不符。该员工声称，公司施压要求他完成本应由绘图员（draughtsman）执行的工作，而他作为工程师的职责应限于“概念设计、合同管理、项目管理和施工”范围内。该员工还强调，公司要求他绘制图纸的指令贬低了他的工程师职位。 该员工声称自2020年11月1日起，他被指派除本职工作以外的任务，尤其是被迫在短时间内完成绘制图纸的任务，而这项工作应由具备资格的绘图员完成。然而，法庭查看了该员工提交的邮件证据，未发现公司对该员工施加压力或强迫其工作的迹象。公司的邮件回复是正常的工作沟通，并不过分。 法庭认为，尽管绘制图纸的工作并未明确写入该员工的雇佣合同，但根据该员工于公司签署的雇佣合同中的条款规定，该员工仍需遵守公司不时发出的指示。 *在签署雇佣合同或者任何合同时，仔细查看并理解合同中的条款很重要。 在Ngeow Voon Yean v Sungei Wang Plaza Sdn Bhd/Landmarks Holding Bhd [2006] 5 MLJ 113 一案中，联邦法院裁定：在马来西亚，雇员的基本义务之一就是服从雇主的指令。因此，本案中，该员工声称公司贬低其工程师职位的指控仅是个人主观判断，缺乏其他支持性证据。 *员工的职责之一就是服从雇主的指令。除了做好雇佣合同内列明的本职工作，员工也需完成雇主交代的任务。 然而，法庭认为公司在2020年11月30日以24小时内解雇该员工的行为违反了公平原则。法庭引用了Utusan Transport Sdn Bhd v Transport Workers Union [1990] 2 ILR 258一案中的判例，指出雇主有责任证明解雇员工的理由是正当的。仅凭在答辩书中记录的解雇理由，法庭无法推断解雇的正当性，雇主必须通过可靠证据来证明其解雇行为。 在本案中，公司主张解雇该员工的理由是该员工未能胜任公司的培训和方法，无法成为一名合格的项目工程师。但公司未能提供任何关于培训或方法的证据，因此这一理由并不充分。 *请神容易送神难，公司在解雇员工时，一定要准备好充分的文件和证据证明解雇原因。否则，很可能会被员工反告解雇理由不充分。 根据IE Project Sdn Berhad v Tan Lee Seng [1987] 1 ILR 165 的判例，如果解雇是基于工作表现不佳，通常需要先发出警告，并给予雇员改善的机会和告知其可能因此被解雇的可能性。 在此案中，公司未能在解雇该员工前给予足够的改善机会，尤其是在该员工提出由于无法获得公司雇佣的绘图员的协助，导致其无法在规定时间内完成绘图任务的情况下。法庭认为，公司未能在解雇该员工前给予其足够的机会来改善工作表现，也未能提供相关培训或帮助。 *若是因为工作表现不佳而想解雇员工，公司一定要先出Warning Letter + 给予改善机会 + …

不遵从公司要求做“份外事”, 立马被解雇, 员工胜 [16(3)/4-1415/21]Read More