员工和其他同事接受公司安排的药物检测，被发现他尿检呈阳性。他被命令做出解释，不过他的解释不被公司接受，公司随后将他解雇。 员工辩称这尿检的结果并不完全可靠，他表示有正在服用诊所开出处方药物，可能会影响尿检的结果。不过公司表示员工无法提供任何证据，证明诊所开出的药物含有吗啡成份。公司进一步表示，他们已遵守内部调查中的的尿检程序。 工业法庭在此个案中强调，当员工涉及刑事犯罪时，雇主并不需要证明雇员是否真的犯了罪性；雇主需要证明的是本身有合理的理由认为员工犯了这样的罪行。而且雇主在决定解雇他时，已采取了合理的行动。“It must be remembered that in dismissing an employee including a dismissal where the reason is criminal conduct, the employer need only satisfy himself that at the time of the dismissal, there were reasonable grounds for believing the offence put against the employee was committed. The test is not whether the employee did …
Dismissal 解雇
经理偷偷为下属punch card
员工是快餐店的经理。公司指他被发现私下为下属打卡；伪造了下属的工作时间。 这导致这些下属的打卡时间无法反映他们实际的工作时间。 经过内部调查后，公司决定解雇有关的经理。 工业法庭表示伪造工作时间的行为，在法律上是严重的misconduct。这将导致公司失去对员工的信任；也影响了雇主和雇员之间的基本关系。 另外，法庭也发现员工已经“惯犯”，他已经不止一次为下属伪造上班的时间。法庭认为若公司继续留下他，对公司也不利。 法庭裁定公司的解雇是合理的。 资料来源：Norhasmi Bin Talip vsQsr Stores Sdn. Bhd (Industrial Court ward No 2769 of 2019) **我们有处理劳资纠纷。全西马案件皆有处理。你可以聘用我们当你的代表律师。谢谢。** ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们的律师楼拥有超过18年的执业经验。我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。*We have more than 18 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt recovery, probate & letter …
法庭：解雇信需说明辞退的原因
员工是公司的会计执行员。公司发现不见了一笔小额现金(Petty Cash) 。公司之后发出了服务终止通知给员工，不过没有在信件中提及员工被解雇的理由。公司支付员工两个月的薪水当代通知金。 即使雇用协议中有提到服务终止条款 ，然而在工业法庭里，法庭看的是解雇程序是否是公正和合理的。Omar Bin Othman v. Kulim Advanced Technologies Sdn Bhd [2019] 7 CLJ 18 这表示即使公司有依据雇用协议的服务终止条款来解除和员工的服务；但工业法庭在接到投诉时，他们是依据解雇程序是否公正和合理来做出裁决。 法庭表示当员工涉及不当行为时，公司需要在解雇通知中说明解雇的原因。而不是事后才在法庭补充解雇员工的原因。 至于公司指他们怀疑员工盗取Petty Cash，但公司却没有发出show cause letter 让员工解释。 尽管他们辩称已经和员工进行几次的会议来讨论有关Petty Cash 不见的问题，但公司无法提出文件证据来证明。 法庭的结果是公司的解雇程序是不合理的，他们必须对员工做出赔偿。 资料来源：SUHAILA BINTI SHAHARANI v RAJENDRAN & DEEN AWARD NO.: 1394 OF 2021 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过18年的执业经验。*We have more than 18 years of experience in the legal …
裁员可以不遵守LIFO吗？
在工业法庭以什么来决定裁员是否合法？的文章中提到LIFO 是其中一种裁员的方式。所采取的是“后进先出”（LIFO）的原则；即是先裁工作年资最低的员工。LIFO 并非强制性，然而如果雇主没有选择 LIFO 的原则，雇主必须证明其他裁员方式会比LIFO 更公平。 员工在1982年起为公司工作。公司在2019年进行了重组计划，之后实行了裁员程序。公司提议员工签署互惠遣散计划(Mutual Separation), 然而被员工拒绝。公司之后将他辞退。 法庭裁定员工的裁员程序是不公正的。 法庭指公司无法提供证据证明员工的职责是多出的(redundant)；同时公司也没有传唤关键证人出庭为公司作证。 另外，法庭发现当初公司在进行重组，有一名初级同事担任与员工相同的职位；然而公司选择辞退员工却而不是这名新进的员工。尽管公司解释说因为这名同事比员工更能干，所以他们选择辞退员工。 然而公司却无法提供证据证明这初级员工如何更有能力。 为了证明其他裁员方式比LIFO更公平，其中一项标准是雇主必须提供明确的证据，以证明留下的员工具备工作所需的特殊技能，而这些技能是那些被裁的员工所没有的。然而公司却无法提供相关证据。 法庭批准了员工的申请，并命令公司赔偿员工。 资料来源：VIGNISWARY A/P SUNDRAM v COMMERCIAL MARKETERS AND DISTRIBUTORS SDN. BHD. NO. : 1201 OF 2021 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过18年的执业经验。*We have more than 18 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, …
员工因坐牢无法工作，雇主可以辞退他吗?
员工为TNB服务。他在31.07.2012.被警方逮捕，随后被关押，不得保释。公司在隔天(01.08.2012)接到警察的通知才知此事。员工之后因此缺勤超过2个月，由于他被关押在监狱无法履行公司的职责，公司因此决定终止他的服务。 员工之后在隔年无罪释放，他提出复职的申请，然而被公司拒绝。员工通过劳资关系部做出投诉。他表示公司单方面终止他的服务，对他来说非常不公平。而且他并非有意缺勤，之后他也被判无罪释放。员工认为公司没有在正当的程序下解雇他。 法庭表示由于员工在这期间缺勤，导致出现合同落空的现象。合约落空（frustration of contract）是指签订合同后，在不是合同当事人的过失的情况，发生了意想不到的事件，而致使合同目的不能进行/实现。 在法律上当员工因刑事犯罪被拘留，导致无法履行雇佣合约中的服务时，这份协议已经出现落空的现象；因此雇主可以取消这份协议。而且在本案中，公司已经尽力的咨询警方；然而当时没有人知道究竟员工什么时候会被释放。 由于公司无法预期员工何时会被释放，因此他们无法继续无限的等待员工复职。而且公司也并非立即将他解雇，而是在他缺勤的两个月才采取解雇的程序。 法庭驳回了员工的申请。 资料来源： SATHASIVAM A/L MUTHUSAMY v TENAGA NASIONAL BERHAD AWARD NO. : 1200 OF 2021 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过18年的执业经验。*We have more than 18 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt recovery, …
员工拒绝从JOHOR被调职到KL
员工的工作地点在新山的一家分行。经理在2019年9月通知几个雇员(包括员工在内)，必须依据公司指示，调职到到位于PJ Sunway的main office。员工表示不愿被调职去那里，但被公司拒绝。公司指示他在02-12-2019当天到新的工作地点上班。 员工在当天缺席，没有到Sunway的办公室上班。他之后到劳资关系部投诉被公司推定解雇(constructive dismissal)，他表示公司的调职的意图为是了逼员工自己离职。 公司则表示调职的原因是因为公司在经过重组后，需要要把部分管理集中在Sunway的办公室。 公司也强调有关的调职符合双方的雇用协议条款，同时公司也提供了额外的福利： 员工将加薪RM300； 一次性RM1000个人补贴/RM2000的家庭补贴 公司将赞助员工往返吉隆坡和新山的所有航班费用，直到 30.11.2020 法庭表示公司有绝对的权利transfer本身的员工，唯调职需符合以下的要求: there is nothing to the contrary in the terms of employment; 调职没有更改员工所签署的雇佣合约里的内容，包括薪水福利等。 the management has acted bona fide and in the interests of its business;此调职必须是善意的 the management is not actuated by any indirect motive or any kind of mala fide;此调职不能是有恶意的 the transfer …
孕妇工作表现不好，可以被解雇吗？
公司发现员工的表现欠佳，因此对她进行了6个星期(12.02.2020-24.03.2020)的工作表现改进计划/PIP。当公司对员工的工作表现不满时，会给对方一段时间来改善工作表现。在这段期间内员工的工作将被监督和给予辅导。如果工作表现有明显的改进了，就会让员工回归正常的工作状态。 员工在PIP进行的期间，通知公司她已怀孕。PIP结束时，由于公司对员工的表现依然不满，因此决定延长PIP的期限至08.04.2020。然而员工最终依然无法通过公司的评估。公司决定将她解雇。 员工指公司是因为不想支付产假津贴为理由而将她解雇。她表示公司的解雇带有性别歧视，她认为公司不应在她怀孕期间将她解雇。另外，她也称公司在进行PIP时没有向她提供足够的指导。 公司指员工的解雇是因工作表现不佳，而且她也无法无法通过PIP 。公司在法庭上提供他们在2019年所进行的工作表现评估为证据，证明员工整体的得分很差，公司因此才会对她进行PIP 。 法庭也发现，员工是在被安排PIP后，才通知公司她已怀孕。为了让员工能顺利进行产检，公司甚至让员工提供产检的时间表，以便所安排的PIP 时间不会与员工的产检时间相撞。 至于员工指控公司在进行PIP时没有向她提供足够的指导。法庭发现公司在PIP进行的期间，有明确的列出了员工在工作上需要改进的领域。公司在每个礼拜的星期一和二都有和员工讨论她在工作上所犯的错误，以及需要改善的事项。公司所提供的证据显示，员工在PIP期间已经得到合理的指导。 法庭也发现员工在PIP进行期间，并没有和公司做出任何的投诉。事实上，她在每一份PIP表格都有签名表示同意。 法庭裁定公司的解雇是合理的，驳回了员工的申请 资料来源： CHAN PEAK YEE v TREAL TECH SDN. BHD. AWARD NO. : 1317 OF 2021 ============================= *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、擅长劳工法官司、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), …
员工滥用公司给予的福利
员工在马来西亚航空集团的子公司工作。所有员工以及他们的家属享有公司所提供的机票福利(Family Travel Programme/ FTP)。 公司在FACEBOOK上发现员工以RM1000-RM3000的价钱，将FTP福利售卖给第三方。公司对此展开调查，并发现是员工的姐夫在脸书上刊登这广告。姐夫当时是售卖自己老婆，即员工姐姐的FTP福利。 员工在调查过程中承认她同意并允许她的姐夫将FTP福利出售给第三方，而她将从中收到RM2000的佣金。员工也表示她知道本身的行为已经违反公司所制定的行为准则。公司在经过调查后，决定将她解雇。 员工唯一的抗辩点是，她称在调查过程中遭到公司不公平的对待。员工表示当时公司指示她出席部门的会议；但实际上她出席的却是公司对她展开的内部调查。公司表示他们担心如果告诉员工公司将对她展开内部调查，员工可能不会出席；因此只好以出席会议为理由，确保员工会出席。 法庭指出,种种证据显示，员工将公司所给予的机票福利出售给第三方并从中牟利。通过FTP所购买的机票价格会普通机票价格便宜许多。而公司也已经通过员工行为准则，甚至电邮的通知，提醒员工若被发现滥用所给予的福利，公司将毫不犹豫地采取必要的纪律处分，包括解雇。 法庭表示员工有明显不诚实的行为，并且已抵触公司所制定的方针和准则。员工无论在公司担任任何职位，都必须有诚实的美德。 Zulkifli Abdul Latif v. Sistem Penerbangan Malaysia Berhad [2006] 3 ILR 1923 法庭驳回了员工的申请。 资料来源： SARAH SYAMIMI BINTI MOHAMAD RODZI v AERODARAT SERVICES SDN. BHD. AWARD NO. : 1262 OF 2021 ============================= *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、擅长劳工法官司、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of experience in the legal profession. …
员工被经理挑衅，导致起冲突被炒
员工被指在公司伙金额部门经理起了争执而被解雇。 员工在17.2.2019至19.2.2019期间休假。他原本需要在19.2.2019当天的下午2点回到公司上班，但他在前一天(18.2.2019)去了新山见朋友，车子在回来KL的途中抛锚；导致他在19.2.2019下午四点才回到公司。 他在休假的前一天完成了一份公司每月交易记录，在他打算把文件打印出来时，发现打印机的ink刚好用完了。之后当他在19号回到公司时，便询问其他人打印机是否已经更换墨盒；所得到的回复是供应商还没送来。员工就先继续处理其他事项。 据员工所称，经理之后突然向他讨取有关文件。当他在得知员工还没打印时，他不听任何解释并把一堆文件丢到员工面前。员工因经理不断的辱骂而被激怒，双方因此吵架。 公司所提供的版本，与员工的说法有些出入。公司的证人在法庭上指出，员工在当时对经理做出肢体上的攻击，并踢翻桌子和打翻打印机。当经理要离开时，员工使用儿童汽车座椅零件去追打他。员工之后被公司的保安拦下。他威胁经理会在公司“等”着他。经理在当天已经报警备案。 公司之后发出show cause letter，并进行Domestic Inquiry 。调查的结果是员工的行为已经违规，公司决定将他解雇。公司也表示在公司手册中有提及，员工所犯的行为(在公司对别人人身暴力)，是属于严重的minsconduct. 在听取了双方的证词后，法庭表示不否认经理当初的举动有挑衅成分，否则员工不可能会如此激动。不过法庭认为员工在办公室和经理起争执后，他理应能够平复自己的情绪；但是他却在经理要离开时去追打并做出威胁。 法庭认为是谁造成这争执的起因并不是主要问题。尽管经理当初有行为上有行为有挑衅成份，但是员工身为公司的雇员，他应该要有自制能力来控制自己的行为。员工在遇到被上司刁难的问题时，应该请示公司来处理。 法庭驳回了员工的申请。 资料来源： ABDUL AZIZ BIN ABDUL RAJAP v AEON CO. (M) BHD NO. AWARD : 1251 TAHUN 2021 ============================= *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、擅长劳工法官司、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial …
员工提供虚假的销售报告遭开除
员工是公司的销售专员。公司指她提供虚假的销售报告，记录本身在09-06-2020有去芙蓉见4个客户；但指实际上她当时并没有去芙蓉见客户。 另外，公司也指她在04-06-2020拒绝出席销售代表的会议，不服从公司的指示。公司因这些纪律问题炒了她。 公司表示他们曾致电这四名客户。这些客户都表示在当天没有看到员工。然而法庭质疑公司在联系客户时，双方的通话在短短一两分钟就结束；公司甚至没有和客户的下属确认在当天是否有看到员工。而且公司之后在炒了员工的半年后，突然去和这些客户索取证据。 销售部经理在员工被辞退的半年后，突然让这些客户签署一份由公司董事所准备的 “Confirmation Of Sales Person Did Not Visit Workshop On 09th June, 2020”，以证明员工在当天没有去见他们。这四名客户并没有被公司传召出庭作证。销售部经理在法庭上承认，这些客户是因为想保持和公司的业务关系，因此在当时愿意签署这文件。 员工在法庭上以通话录音反驳公司的证词。员工的通话录音显示，她曾联系其中一名客户。该客户在通话中承认员工在当天有去到他的workshop。 法庭也认为其实公司还有很多方法可以查证究竟员工在当天是否有去芙蓉见客户。公司可以检查员工的 Touch N Go ，查看她是否在途中有经过芙蓉收费站；或者是要求员工提供MySejahtera 的check in 记录，但公司都没有这么做。因此比起公司所准备的文件证明，法庭更加采信员工所提呈的通话录音记录。 至于公司指员工在04-06-2020申请病假是故意不要出席销售代表的会议 ，法庭表示公司的说法只能属于假设。 另外，对于公司在法庭上声称员工还有其他的纪律问题，如经常请假；但是公司却从未对这些指控发过任何警告信，似乎公司已经宽恕员工的行为。 在听取双方的证词之后，工业法庭裁定公司的解雇是无理的，需要对员工做出赔偿。 资料来源： ONG PEI YUN v BIO LUBRICANT INTERNATIONAL SDN BHD AWARD NO. : 1247 OF 2021 ============================= *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、擅长劳工法官司、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 …
公司指因疫情而裁员，法庭会怎么判？
公司在12-05-2020发出memo通知所有员工，他们将落实紧缩措施，直到01.06.2020。这措施包括公司企业将被重组，薪水超过RM10000的员工将被减薪10%。公司指这是为了确保在面临疫情的打击时，公司仍能持续的运营。 公司之后在01-06-2020通知员工他的职位因企业重组计划，变得多余(redundant)，因此公司决定裁掉他。员工在被裁后投诉公司的裁员程序不合理。 公司表示由于疫情的打击导致他们面临财务状况，因此需要进行企业重组计划。在此计划中员工的职位变得多余(redundant)，因此公司决定裁掉他。 Redundancy指的是一些原有的职位已不再被需要，因此必须减少相应的员工。然而如果公司把员工开除，再找其他人接手他的工作内容/范围，这显示该职位还是存在，只是换了另一个人来接手，那么这种就不能算作是真正的“Redundancy”。因此法庭在需要确定公司是否有公平的实施裁员程序时，将探讨以下三项问题： i.公司是否确实需要进行重组； ii. 是否存在真正的员工过多(surplus of labour) 或员工多余(redundant)的现象； iii. 公司在选择裁掉此员工时，是否有按照标准的程序进行 法庭基于以下的原因，认为公司没有公平和公正的实施裁员程序，因此批准了员工的申请： 公司声称他们因疫情打击面临财务状况，因此需要裁员。然而他们却无法提供相关证据证明他们有面临实际上的财务危机。 为了确保“Redundancy”是真实发生的，雇主必须证明员工原本的职位和工作范围，在被裁之后将是不再存在的。然而法庭却发现公司在裁掉这员工时，让其他人接手他的工作范围。这显示公司实际上还是需要这员工的职能，只是换了另一个人来接手。 公司在决定要裁掉哪些人的时候，其过程是必须是公平且透明的，因此雇主在决定裁员时，必须制定明确的筛选标准。雇主理应有能力回答他们是以什么标准来选择裁掉这个员工，然而这家公司却无法向法庭解释他们是以什么标准或方式来做出选择，负责筛选的人也没有被传召出庭作证。 法庭也表示公司才在12-05-2020发出紧缩措施的通知，却在两个星期后(01.06.2020) 立刻进行裁员，这导致法庭相信公司真正裁掉员工的原因，是他们早已对他有很多不满。公司在法庭上指控员工这3年的工作表现并不佳，以及经常不合作，引起其他同事不满；然而公司却从未对这些指控采取任何行动。这导致法庭认为，公司是在借这个机会，以企业重组为借口裁掉员工。 法庭命令公司需对员工做出赔偿。 公司在处理裁员时，要留意一点是，在公司决定采取裁员行动时，必须证明有避免裁员的发生。在决定采取裁员措施前，公司需要依据工业和谐行为准则（Code of Conduct for Industrial Harmony CCIH），将裁员降至最低。更多详情请点击裁员的程序。 资料来源：JOSEPH LIM CHIEN SHIUH v DANCOM TT&L TELECOMMUNICATIONS (M) SDN BHD AWARD NO: 1052 OF 2021 ============================= *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、擅长劳工法官司、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of experience in the …
雇主拖欠薪水是‘推定解雇’? [Award 1194/2021]
员工投诉公司从2019年的1月到6月都没有准时支付他薪水，因此他在22.06.2019离职，并起诉雇主的行为导致他被迫离职（Constructive Dismissal）。 法庭表示，Constructive Dismissal指的是员工因雇主的行为构成违反合同的主要条件时（fundamental breach of employment contract ），员工有权离职并起诉雇主。如果员工受不了雇主的行为而辞职，这种情况列为‘推定解雇’。如果员工要以‘推定解雇’的理由告雇主，员工在法庭必须证明4大要素： (i) 雇主必须先违反合约 (ii) 雇主必须是违反了合约里的重要条款，才导致员工辞职 (iii) 员工是因为雇主违反了合约里的重要条款才离职，而不是因为其他无关的事项/人物 (iv) 员工不得延误他的辞职，否则他将被视为接受了雇主的毁约并同意更改合约里的条款。 在推定解雇索赔中，员工必须立即采取行动。比如在雇主违反合同后，在合理时间内尽快离职；否则员工将被视为已放弃追究并同意合同上的更改。 法庭同意工资属于雇用合约里的重要条款，雇主不支付工资的行为可被视为违反雇用合同的主要条件（fundamental breach of the contract of employment）。然而公司在2019年1月开始就没有准时发放薪水，法庭质疑为何员工在公司连续5个月都没有准时出薪时，他居然可以继续服务，也没有和公司做出任何的投诉。他是在第六个月后才离职。员工也无法解释为何他会延误辞职。 法庭认为员工拖延至将近6个月才辞职是不合理的，尤其雇主违反的是合约里的重要条款，他没有理由会等到6个月才来行动。由于员工没有立即的离职，仿佛他已经放弃追究雇主的行为，接受了雇主的毁约并同意雇主更改合约里的条款。 基于上述的原因，法庭驳回了员工的申请。 *详细的案情和判决，请阅读以下马来文版的文章 FAKTA RINGKAS Pihak Menuntut mula bekerja dengan Pihak Syarikat sebagai Pengurus Pembangunan Perniagaan(Business Development Manager) mulai 2.7.2018 dengan gaji sebanyak RM3,800 sebulan. Pihak Menuntut disahkan dalam jawatan …
被老板骂到离职，这是Constructive Dismissal？
员工投诉被经理无理的责骂，导致她被迫离职。 员工在离职的前几天，她被公司批评工作表现不达标，而且有好几次迟到上班的记录。在被批评后，员工让叔叔来公司为她理论。叔叔因此在办公室与经理起了很大的冲突，导致经理感到受到威胁而报警。 员工在隔天通知公司她将缺席公司之前安排的company trip，并遭到经理的责骂，导致她觉得受到侮辱而离职。 工业法庭表示，Constructive Dismissal指的是员工因雇主的行为构成违反合同义务的主要条件时（fundamental breach of employment contract ），有权离职来起诉雇主。然而，员工离职的原因只能与雇主违反雇用合约的基本条件有关；而并非其他原因或事项…“It has been repeatedly held by our courts that the proper approach in deciding whether constructive dismissal has taken place is not to ask oneself whether the employer’s conduct was unfair or unreasonable (the unreasonableness test) but whether the conduct of the employer was such …
公司在证据不足下惩罚员工，可构成Constructive Dismissal
早期笔者在Constructive Dismissal里提到，雇主降级或降薪也可能构成蓄意解雇(Constructive Dismissal)，因为有意让员工知难而退，自己选择离职。 在MOHAMAD YUSRI AMRI BIN MOHD DARUS v SAFEGUARDS G4S SDN. BHD. AWARD NO. : 1220 OF 2021的工业纠纷案件里，员工是一名提款机维修人员。公司指他所负责的提款机经常有现金遗失的事件。在经过调查后，公司指他导致现金遗失的事件，对他采取降级和降薪的处罚。他在隔天给公司写了一封信表达不满，并立即辞职。 若要投诉被公司蓄意解雇(Constructive Dismissal)，举证雇主的责任将会落在员工身上。员工必须证明： 公司撤回/违法合约条款； 公司所撤回/违法的合约条款，足以严重到导致他无法继续工作； 员工的离职必须是尽快进行的； 在公司未撤回/违法上述条款前，员工不得先离职 员工的工作主要是为提款机补充现金和收取提款机的现金盒。他指这些现金都是由银行柜台职员装入现金盒里，他并不晓得现金的数额。根据他的说法，在收集现金盒后他会将盒子交给银行柜台，由柜台职员本身去核实现金的余额 。他也提供证据显示这些现金盒会被贴上封条，他根本没有办法开启。 公司的代表表示，公司在收取现金盒后会在24小时内完成当天的清算和统计。然而法庭质疑为何20.08.18的清算却是在23.08.18才完成。由于公司的代表无法解释法庭的质疑，导致法庭认为他的证词是不可信的。他也承认并没有证据显示员工有偷取这些遗失的现金，指控员工导致现金遗失的说法，只是一个假设。他们是依据清算报告的数据，认定员工有罪。法庭也发现员工并非唯一一个为该提款机补充现金的工人，然而公司却没有让另一个负责的员工出来作证。实际上他也可能导致现金遗失的发生。法庭表示把所有的过错推给员工一人来承担是不公平的，而且公司实际上无法证明这些现金的遗失和员工有关。 法庭认为公司在证据不足下就对员工采取降级和减薪的行为可被视为对雇用合同的根本违约（fundamental breach of employment contract ），这足以构成蓄意解雇(Constructive Dismissal)。 法庭批准了员工的申请。 资料来源: MOHAMAD YUSRI AMRI BIN MOHD DARUS v SAFEGUARDS G4S SDN. BHD. AWARD NO. : 1220 OF 2021 …
试用期内: 保安经理被无理解雇 [2004] 2 ILR 1
员工是一名还在试用期阶段保安经理，他因被公司辞退而到工业法庭诉求。 工业法庭需要决定究竟公司在辞退员工时，裁员程序是否公平和合理。 若公司基于员工表现不佳而辞退员工，公司必须达到以下条件，才能能解雇表现不佳的员工： 首先，员工已得到适当的培训 其次，他的不佳表现已被警告或提醒，或公司已公平地对他进行适当评估 他已被给予充分的机会来改善，但他最终仍未能在特定时间改善工作表现。 公司必须举出证据，证明员工在试用期内被发现不适合担任他的工作。公司必须提供证据证明已采取合理的措施来评估还在试用期的员工，并给予公平的机让他改善。Prime Granite (M) Sdn Bhd v. K. Sumathy Kunjamboo [2003] 3 ILR 425 法庭发现公司并没有准备足够的机会让有关改善他的工作表现。法庭裁定公司的解雇程序是不合理的，批准了员工的申请。 其他相关资讯： 解雇试用期员工 解雇: 试用期员工 (Award No.: 853/2021) 老板必须知道的解雇手续 *详细的案情和判决，请阅读以下的英文版的文章 The Court was called upon to decide whether a probationary Security and Car Park Manager had been terminated with or without just cause or excuse. The …
员工只有在被辞退后才能通过IR部门做出投诉
员工为一家公司的工程经理。她需要经过3个月的试用期(直到01.03.2020才能成为正式的员工。由于不满她实习期间的表现，以及缺乏工作上所需要的人际交往能力，公司在26.02.2020通知她，决定不接纳她为正式员工。员工到劳资关系部投诉被公司无理辞退。 员工投诉她在26.02.2020被公司解雇；然而公司指他们没有在26日当天辞退员工，他们是在26.02.2020给她一个月的通知，告诉她双方的关系将在26.03.2020终止。公司也指出，实际上员工之后在04.03.2020自愿提交了离职信，因此她是属于自愿离职。。 在听取双方的证词之后，法庭指出即使员工之后没有自愿提交离职信，她最后的工作日也应该是在26.03.2020，并非她所指的26.02.2020。由于她当初在有关部门投诉时是指本身在26.02.2020被公司解雇，这已不符合劳资双方关系法令。在1967劳资双方关系法令第20(1)条文下，员工只有在被辞退后才能通过劳资关系部做出投诉；而在26.02.2020时，她还是属于被雇用的状态。”Section 20 (1) of the Act makes it abundantly clear that the workman is only entitled to make representation to the DGIR upon being dismissed from employment…..that she had prematurely filed the representation informing the DGIR that she was dismissed from her employment on the 26.02.2020 which was not the case. “ …
试用期内: 因不熟悉电脑知识, 立即被解雇 (Award No.: 1196/2021)
员工在20-01-2021担任行政主管，他需经过为期6个月的试用期。 他在入职的一个月后，于27-02-2020被公司解雇，立刻生效。员工被告知解雇理由，是他不熟悉电脑知识。员工到工业法庭投诉被公司无理解雇。 虽然公司已经收到工业法庭发出的出庭通知，不过公司在审讯日当天并出庭。之后两次的审讯，公司依然没有出庭。尽管公司没有出庭，法庭有权展开审讯。 由于公司没有出庭提供任何证据，以证明本身的解雇程序是合理的；这无疑使员工对公司的指控变得非常有利，而且法庭也会更倾向于相信员工的指控。 法庭批准了员工的申请，员工还是在试用期，因此法庭认为比起复职，赔偿会是更合适的补偿。由于他只服务了一个月，因此法庭裁定公司需赔偿他一个月的薪水。 *详细的案情和判决，请阅读以下的英文版的文章 CLAIMANT’S PLEADED CASE The Claimant in her Statement of Case states that she commenced employment with the Company on 20,1.2020 as Admin Executive with a basic salary of RM3,000 per month and travelling allowance of RM630.00. The Claimant’s employment is subject to a probationary period of six months from …
工业法庭以什么来决定裁员是否合法？
之前小编提到，裁员是解雇的一种形式，主要的原因是因为有关雇员的角色已变得多余（redundant) 。 法律确实承认如果雇主为了经济效应或利润，重组其业务而裁减员工的权利；但这举措必须基于合理而非恶意或随意采取的。 有些雇主在疫情冲击下，导致业务严重下滑以致须裁员，但又担心裁员程序处理不好会导致本身被举报，因此进退两难。之前在经济衰退，雇主可以裁员吗的文章里小编已经提到裁员的法则有哪些，今天小编和大家谈的是工业法庭上被法庭承认为合理的裁员因素有哪些。 VIGNISWARY A/P SUNDRAM v COMMERCIAL MARKETERS AND DISTRIBUTORS SDN. BHD. AWARD NO. : 1201 OF 2021 法庭表示，当公司出现存在员工过多(surplus of labour/redundant)的现象时，公司的确有权重组其业务而裁减员工，前提是公司必须公平的实施裁员方案。 雇主在法庭时必须提出证据证明实际的redundancy。如果雇主无法证明，法庭将会认为公司没有公平的实施裁员方案。 公司在选择裁掉员工时，需要按照标准的程序进行，如遵守LIFO（ Last In First Out）准则，除非公司能证明其他裁员方式比LIFO更公平。 LIZA BINTI SAID AND HMS CORPORATION SDN. BHD. AWARD NO: 797 OF 2020 工业法庭在LIZA 的案例提到，在确定原告是否因公司的合理或正当理由被裁员时，法庭将探讨三项关键问题： i.公司是否确实需要进行重组； ii. 是否存在真正的员工过多(surplus of labour) 或多余(redundant)的现象导致此员工需要被裁； iii. 公司在选择裁掉此员工时，是否有按照标准的程序进行。 雇主需要留意的是，上述的3个问题举证责任在于雇主。 如果雇主当初因为有关雇员的职位过剩（redundant），公司已经不再需要这职为而裁掉有关员工，但之后却让其他人take over 这职位，就会无法证明公司正面临实际的职位过剩状况 …
反贪会抓员工调查, 雇主可以直接解雇员工？
员工在08-07-2018被反贪会逮捕调查，指他被怀疑每个月收到某珠宝商的贿赂。当时员工和其他9个同事被反贪会逮捕，之后被释放，没有被提控。 公司之后发出show cause letter指责员工的事件，违反了商业准则/公司准则+损坏了公司的形象。 员工在回复中解释，他只是被反贪会逮捕以作调查，公司不应该在他被证明有罪之前，就立即对他采取行动。不过公司不接受这个解释，决定解雇他。 法庭发现公司只是怀疑员工有不当行为，但并没有任何真凭实据；他们甚至也没有进行内部调查(domestic inquiry)。如果雇主只是单纯怀疑员工干了不当行为，没有真凭实据，是不能解雇员工的。雇主不能因为“听说”，就在没有做出适当的调查前解雇员工。 雇主必须认真公平地调查员工是否犯下不当行为，让员工有机会解释，然后才做出最后决定。 如果雇主没有认真的调查，不让员工有机会解释，就直接快速地辞退员工，那么雇主就是无理辞退员工了。Sanyo Industries (M) Sdn Bhd v. Chan Wai Ho [1997] 1 MELR 597 而且法庭也发现员工在接受调查后立即被反贪会释放， 没有任何证据显示他犯有任何不当行为。法庭也质疑为何雇主在Show Cause Letter里并没有列明员工犯了什么错，只是要求员工解释为何被反贪会抓了+扣留。雇主单凭‘有理由相信’/怀疑员工犯错，但是却没有任何可信的证据，是不能将员工辞退的。 尽管公司在法庭上试图解释当初还有其他区原因导致他们解雇员工；然而法庭也指出，当雇主解雇员工并给于解雇的理由时，工业法庭必须确认雇主的解雇理由是否真实。雇主必须在解雇信里，清楚列明解雇的理由。雇主不能在工业法庭诉讼的时候，才添加其他的解雇的理由，工业法庭是不会考量这些‘新的解雇理由’的。 解雇的理由就只是限制在解雇信里的理由而已，雇主不能在后期(法庭里)列出其他的‘新’的理由。 法庭批准了员工的申请。 *详细的案情和判决，请阅读以下的英文版的文章 Brief Facts Of The Case The Claimant commenced employment as Assistant Manager, Commercial Department in Malaysia Airports Berhad with effect from 31.10.1994. His monthly salary …
公司没有准时发薪/不发薪，员工如何处理？
之前在拖欠薪水，员工可以终止服务契约？的文章中提到公司不出薪水给员工，违反雇用合约导致员工被迫离职，员工可投诉被雇主建设性解雇”(Constructive Dismissal)。 在TAN KOK CHAI v MEGA 9 HOUSING SDN. BHD.（2020）这个案例中，工业法庭表示，雇主不支付工资的行为可被视为对雇用合同的根本违约（fundamental breach of the contract of employment）。即使员工已经在之前通知公司他不满公司陆续几个月都没有发出工资，然而公司迟迟没有做出回复，员工因此到工业法庭投诉被建设性解雇”(Constructive Dismissal)。工业法庭在经过审查后，裁定员工对公司的指控成立。法庭也强调，公司不出薪的行为，等同违反雇用合约的根本条款。 然而在HASMADI BIN TAIB v UNIVERSE DIGITAL LIBRARY SDN BHD NO. AWARD : 1194 TAHUN 2021一案中却有不一样的发展。此案的员工表示由于公司从2019年的1月到6月都没有支付薪水，他于是在22.06.2019离职，并投诉被公司建设性解雇。Hasmadi 的完整案件，请按：雇主拖欠薪水是‘推定解雇’? [Award 1194/2021] 法庭表示公司并非完全没支付薪水，只是他们通过分期付款的方式来支付。法庭指出由于员工无法出示证据证明有和公司表达不满, 仿佛员工早已接受有关的安排。法庭驳回了员工的申请。 员工必须证明自己在受到有关待遇时，有清楚的和公司表达本身的不满，如书信公司表达本身不愿意接受公司的安排等。否则可被当成员工已经接受有关的安排。若真的被迫离职，有关离职必须是尽快进行的;不然可以被认为已经接受了公司的安排。 另外，在指控Constructive Dismissal的事项上，员工必须满足以下的条件： 公司违法合约条款; 公司的违约是足以严重到导致员工无法继续在工作； 员工离职的原因必须是基于上述所提到的违约事项，而并非其他的原因； 员工必须尽快的离职 资料来源： TAN KOK CHAI v MEGA 9 HOUSING SDN. BHD. …