政府突然宣布特假，私人公司一定要放假吗？州政府与联邦政府特假的法律分别 州政府突然宣布“特假”，私人公司一定要跟着放假吗？ 答案是：不一定，而且多数州政府依据《1951年假日法令》第9(1)条宣布的“特别事件假期”，并不会自动强制私人公司放假。 最清楚的2026年例子，就是柔佛州2026年7月13日特假。马来西亚半岛劳工局明确说明：这是依据 《1951年假日法令》（Holidays Act 1951, Act 369）第9(1)条 宣布的州假，属于“选择性公共假期”，私人雇主没有强制义务给假。如果公司没有把它列为公司的有薪公共假期，员工照常上班，单凭州政府宣布特假，并不会自动产生双薪或补假权利。 但是联邦政府依据第8条宣布的特假，答案完全不同 《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955, Act 265）第60D(1)(b)条 直接规定，任何依据 《1951年假日法令》第8条 指定的公共假期，都属于员工额外享有的有薪公共假期。因此私人公司不能说：“我们公司一年已经给了11天，所以这一天不算。”第8条特假是在原有11天之外额外加入。雇主可以当天放有薪假，也可以依法另定一天作为有薪替代假；如果没有替代而要求受 第60D(3)条 保障的员工当天工作，就必须支付公共假期工作工资。2017年9月4日东运会特假、2022年11月28日特假及2025年9月15日特假，都是很清楚的例子。 第8条、第9条，真正分别在哪里？ 真正的法律测试不是看谁召开记者会，而是看用哪一条法律宣布。 《1951年假日法令》第8条 允许联邦层面为西马、联邦直辖区，甚至经咨询州政府后为某一州指定特别公共假期；第9(1)条 则允许州政府指定州公共假期；第9(2)条 处理联邦直辖区的有关假期。因此，“联邦宣布＝一定强制，州政府宣布＝一定不强制”并不是完整的法律答案。2021年12月3日吉隆坡、布城及纳闽因KL City赢得大马杯而宣布的特假，就是依据 第9(2)条，而人力资源部当时说明，这并非 《1955年雇佣法令》第60D(1)(b)条 所指私人界必须额外享有的第8条特假。 私人界本来有多少公共假期？ 根据 《1955年雇佣法令》第60D(1)条及第60D(1A)条，员工每年享有11天有薪公共假期，其中5天固定为国庆日、国家元首华诞、员工主要工作州属的苏丹或州元首华诞或联邦直辖区日、劳动节及马来西亚日；另外6天由雇主从宪报公共假期中选择，并应在每个日历年开始前公布。原本文章关于“11天、5天强制、6天由公司选择”的内容仍然正确。不同的是，自2023年1月1日起，《雇佣法令》的基本保障已经扩大至订立服务合约的员工，并非旧制度下只有特定工资水平的员工才受到法令保障。 2026年雪州、柔佛、森美兰的特假 柔佛2026年7月13日及森美兰2026年8月3日，都是州选举之后州政府宣布的特别事件假期；劳工局已经明确把这一类 《1951年假日法令》第9(1)条 假日列为私人界“选择性”、而非强制假期。 至于雪兰莪政府在2026年8月24日宣布2026年9月1日为庆祝雪州夺得SUKMA马运会总冠军的特别事件假期，它属于州政府宣布的特假。私人公司不能只因为新闻写着“公共假期”，就直接当成 第8条强制额外公共假期。 过去10年联邦政府宣布过哪些重要特假？ 过去约10年的联邦第8条一次性特假，重要例子包括：2017年4月24日国家元首登基特假及2017年9月4日东运会成绩特假；2018年5月10日至11日第14届全国大选后的额外公共假期；2019年7月30日第16任国家元首登基特假；2022年11月18日至19日第15届全国大选相关特假，以及2022年11月28日新联邦政府成立后的特假；2023年4月21日开斋节额外假期；2025年9月15日额外公共假期；以及2026年3月20日因开斋节安排而指定的额外公共假期。尤其2025年及2026年的相关宪报，直接注明有关额外公共假期是依据 《1951年假日法令》第8条 宣布。 过去10年州政府宣布过哪些特假？ 州级特别事件假期也非常多，柔佛足球假期就是最典型的例子。 柔佛曾在2017年JDT赢得大马杯后宣布特假；2022年柔佛因JDT赢得足总杯宣布9月11日特假、因超级联赛冠军等体育成绩宣布10月16日特假，并在进入大马杯决赛后宣布11月27日特假；2023年JDT赢得超级联赛及大马杯后宣布12月17日特假；2024年柔佛为足总杯决赛宣布8月25日特假；2025年12月15日柔佛再因JDT夺足总杯宣布特假；2026年5月25日则因JDT再夺大马杯宣布特假。马六甲亦曾在2024年8月26日因州元首75岁华诞增加州假。换句话说，“州政府宣布全州放假”绝不等于“所有私人公司法律上必须关门”。 州政府宣布特假，私人公司可以不跟吗？ 州特假，公司不跟怎么办？ 先看公司年初公布的6天公共假期，再看雇佣合约、员工手册、集体协议及过去已经形成的公司制度。如果公司没有选择该 第9(1)条州假，也没有合约承诺“所有州宪报公共假期均放假”，员工就应照常上班，雇主无需单纯因为州政府宣布特假而额外支付双薪或补一天假。反过来，如果公司已经把这个州假选择成为 第60D条 下的有薪公共假期，公司就必须承认该项权利；如果要把已经选定的假期换去另一天，必须按照 《1955年雇佣法令》第60D(1A)条 及现行劳工局的解释处理。 …
General 杂项
竞业禁止条款合法? 员工离职后不能做同行?
问： ，从普通员工做到部门主管，客户是我一个一个跟回来的，系统是我半夜留下来整理的，新人也是我亲手教出来的。公司之前从来没有说过离职后不能去同行，也没有说我以后不能自己做生意。可是最近公司突然叫我进会议室，老板、人事部和另一个高层全部坐在里面，桌上放着一份新的 offer letter，说公司要统一更新员工条款，叫我当天签回去。 我打开文件一看，里面多了很多以前没有的条款，其中一条写着我离职后两年内，不可以去任何同行公司工作，不可以自己开同类生意，不可以接触以前认识的客户，不可以用我在公司学到的经验和知识。老板还说，如果我不签，公司就当我没有心继续做，等同我自己不要这份工作。人事部还拿出一张纸，叫我选“签署新条款”还是“接受离职安排”。我当场整个人发抖，因为我家里还有房贷、车贷，孩子还在读书，我不工作就断收入。 我没有说要辞职，我只是说这份文件太突然，我要拿回去看清楚，也要问律师。结果第二天公司就停掉我的系统、电邮和客户群组，还通知同事说我已经不在公司服务。老板又发信息警告我，如果我去同行公司上班，公司会起诉我、索赔、申请禁令，让我在这个行业做不下去。请问在马来西亚，公司这样突然加竞业禁止条款合法吗？我不签新条款，公司可以当我辞职吗？我离职后真的不能继续在同一个行业工作吗？我应该怎样保护自己的工作、收入和未来？ Question: I have worked for the same company for many years. I started as an ordinary employee and slowly became a department head. I built the client relationships one by one, organised the internal system after office hours, and trained the new staff myself. The company had never told …
雇主在试用期届满前解雇试用期员工, 合法？
问：如果员工在试用期间(3/6个月试用期)，雇主觉得此员工不适合此岗位，雇主可以直接解雇此员工吗？这样的解雇是合法吗？ 答：请看以下案例怎么说~ 这项原则曾被高庭在 SULNAYAH MOHD ISA v. SEKOLAH KANAK-KANAK PEKAK [1999] 6 CLJ 234 一案中加以引申与阐明；在该案中，承审法官作出如下裁示：在员工的试用期仍在进行期间，雇主一般不可以解雇该名员工；但是，这项规则存在一个例外，也就是：如果该员工作出构成“不当行为（misconduct）”的行为，而该等不当行为的严重程度足以令雇主即使对一名已获确认（confirmed）的员工也可以解雇其服务，则雇主在试用期内亦可以据此解雇该员工。 Sulnayah（前引）一案的裁决重点在于：虽然试用期员工一般受到“不得过早解雇”的保护，但雇主仍保留一项关键权利，即在存在不当行为的情况下终止其服务。法庭明确指出：若雇主在试用期内以“不当行为以外”的理由作出解雇，该解雇将会被视为不公正（unjust）。换言之，试用期解雇的合法性关键，取决于解雇理由是否属于足以成立的不当行为，而不是由雇主随意以其他理由提前结束试用。 关于“雇主既已预先设定试用期，就不能在试用期未届满前过早解雇试用期员工”的原则，高庭在 LYE SOOK FUN v. AMBANK (M) BERHAD & ANOR [2023] MLRHU 1879 一案中作出进一步说明；承审高庭法官在判词第[49]段指出：一般法律立场早已承认，受聘为试用期员工的人，是在其试用期（或其后任何获延长的试用期）内接受测试，以评估其是否适合被确认成为正式员工。法律亦接受一个原则：虽然试用期员工对该职位并无“当然权利”（即并非必然可获确认或继续受聘），但雇主也不能在原定试用期未届满前就解雇该员工。试用期被延长亦属常见情况；即便试用期届满或已获延长，只要员工仍继续受雇，其身份通常仍是试用期员工，直到雇主明确确认（express confirmation）其为正式员工，或以解雇方式终止其受雇关系（并援引 KC Mathews v. Kumpulan Guthrie Sdn Bhd [1981] 1 MELR; [1981] 1 MLRA 77; [1981] 2 MLJ 320; [1981] CLJ (Rep) 62）。在该案的具体事实层面，双方并无争议：申请人属于试用期员工，而其原本六个月的试用期在届满后已被延长。 因此，评估员工是否适合该职位、以及决定是否确认其受雇关系的“正确时间点”，应当是在试用期结束之时，而不是在试用期尚未届满之前就提前作出结论并解雇。这一立场亦得到高庭在 …
公司没有为员工注册EPF 和SOCSO, 能立即辞职？
问： 律师，我真的快被我公司的操作吓出心脏病了。我刚开始注意到事情不妙，是因为EPF账单连续三个月都没有显示雇主缴付记录，可是我的工资单却清清楚楚写着：“Employee EPF Deduction – RMXXX”。换句话说，我的薪水每个月都被扣了一笔“看不见去向”的EPF。我每天登录i-Akaun像在看恐怖片，刷新一次心凉一次。更离谱的是，同事们也陆续发现一样的情况。 后来，我决定鼓起勇气去问老板，结果他说：“公司暂时有现金流问题，等下个月就补。”可是这已经拖了三个月，补不补根本没人知道。更诡异的是，有一天我在办公室看到老板神神秘秘地在搬运办公司里值钱的物品。当下我意识到，我的EPF可能不止是被拖欠，而是公司“隐形破产前奏曲”。我每天上班都感觉像在走钢丝，担心公司随时关门、老板随时跑路、EPF永远拿不回。 在这种极度不安、雇主明显违约、甚至连基本的EPF义务都无法履行的情况下，我实在无法继续信任公司。但我的 offer letter 规定，辞职必须提前三个月通知，否则必须支付代通知金。我现在想问： 我能否以“雇主严重违约”“破坏信任基础”“拖欠法定缴付”“涉及不透明行为”等原因，立即辞职而不需要遵守三个月通知期？ 在这种雇主行为已经影响我未来退休金、财务安全甚至精神健康的情况下，我是否有权立即终止合同？ 如果我直接离开，会不会反而被公司控告？ 一、EPF 被拖欠，不只是“行政问题”，而是严重违法行为 在马来西亚，雇主的 EPF（KWSP）缴付义务并非选择性、并非“公司现金流好再缴”的项目，而是受 《EPF Act 1991》明文规定的强制性法定责任。 一旦雇主从员工薪资中扣除雇员部分，却没有如期缴到 EPF 户口，这行为已经不只是“欠钱”，而是属刑事违法。 因此，本问题的核心是：雇主连续三个月扣了 EPF 却不缴付，员工是否可以立即辞职，而不必遵守三个月通知期？ 要回答此问题，需要从以下几方面进行专业法律分析： EPF Act 1991 的强制性规定 Employment Act（或普通法合同）的义务 合同法上的“根本性违约” 劳动法上的“失去信任基础” Industrial Court 的 “Constructive Dismissal（推定解雇）” 原则 员工立即辞职的法律后果 实务上应采取的步骤 二、EPF Act 1991：雇主扣了钱却不缴，是刑事罪行 （1）强制缴纳期限：每月“下一月 15 号前”必须缴付 根据 EPF Act 1991，第 43 …
住院假是否包含周末与公假？
工业法庭在 Rajinderjit Singh v HSBC EDP 一案中的关键解释，究竟员工的病假与住院假（hospitalisation leave）在连续跨越周末或公共假期时，是否应将该等休息日计算在内？比如若员工住院三周，医院假天数是否应排除周六、周日或公共假日？ 案件背景： 员工在 2021年期间被诊断患有 vestibular neuronitis，并获专科医生开出 2 周居家卧床休息。公司将该期间视为住院假。在202 年期间，员工感染 COVID-19，获 20 天医疗假。公司将期间的公共假期纳入计算。员工之后在2022 年6 月期间， 接受心脏手术，获 22 天住院假，公司同样将周末与公共假期包括在内。 不过公司计算后发现，员工当年累计使用 72 天医疗假与住院假，已超出其 **60 天**住院假法定与公司政策上限。于是，公司将超出的12 天从员工未使用的年假（19.5 天）中扣除。员工其后提出投诉与抗议，指公司错误将公共假期计入医疗假与住院假；以及公司未经同意扣除其年假。公司坚持其立场，并强调公司政策与员工手册均规定住院假为连续天数，包括周末与公假。公司也指出该做法多年来一贯适用。 最终，员工 以公司构成constructive dismissal为由提出申诉。 工业法庭驳回了员工申诉，理由如下： 住院假计算应包括周末与公共假期（连续日制度） 工业法庭接受公司的证据，即： 公司的一贯为按照连续日（calendar-day basis）计算住院假 所有员工皆以相同方式处理，并无针对员工的差别待遇 医生的 MC 通常注明连贯日期，例如1.6.2025 – 30.6.2025，并不排除周末与公假。 法庭进一步援引1955年劳工法第 60F(3) 条文：按月薪受雇的员工，如在生病期间继续获得全额薪金，则视为已获得病假薪资。工业法庭认为，这显示劳工法乃以历日方式看待病假与住院假，而非工作日方式。 另外，公司已经在员工手册明确规定住院假包括周末与公假。员工手册清楚载明住院假计算方式。法庭也认为以年假抵扣超额住院假并非严重违约。虽然合同未明文写入可以用年假抵扣超额住院假，但工业法庭表示员工在前几年面对同样情况时并无反对；而且公司确保其薪资不受影响，差别只在于减少年假天数。法庭指出该做法不构成根本性违约，也未破坏双方劳动关系基础，因此，不足以构成 constructive dismissal。 资料来源：INDUSTRIAL COURT OF MALAYSIA CASE …
2025年2月起, 最低薪资RM1700
首相兼财政部长拿督斯里安华宣布，2025年2月1日起，全国最低薪金将从每月1500令吉提高至1700令吉。 政府将给予雇用少于5名员工的雇主6个月宽限期，即从2025年8月1日起才生效。 不过，拥有少于五名员工的雇主可以推迟六个月实施上述政策，并在2025年8月才开始执行。 这项最低薪金制，将涵盖非马来西亚人在内的所有工人，除了家庭佣人及合约学徒。 资料来源(星洲日报– 03-01-2024)：1700令吉最低薪金涵盖外劳 家庭佣人及合约学徒除外 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务/付费法律咨询，请联系我们。 *欢迎Whatsapp Wilson Kuek律师: 019-2286668 (https://wa.me/60192286668) / 律师楼联系号码: 016-3229368 (https://wa.me/60163229368)。If you wish to engage our services, kindly Whatsapp Wilson Kuek at: 019-2286668 (https://wa.me/60192286668) / our Legal Firm’s contact at: 016-3229368 (https://wa.me/60163229368). *我们的律师楼拥有超过 20 年的执业经验。我们有处理民事纠纷(打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。We handle various legal matters including civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt recovery, probate & …
一方的行为促成了另一方的违约, 不能获得毁约金 [2023] MLJU 1330
员工是一家学院的讲师，学院指员工违约(合同里提到学院将提供原告奖学金，但是员工必须工作满两年才能离职)。学院指员工提早离职，通过法庭要求员工赔偿他们违约金。 地庭裁定学院成功证明了他们对员工的指控，并命令员工向学院支付赔偿。员工对此提出上诉。高庭在审理上诉后，决定撤销第一个地庭的裁决，并命令不同的地庭法官重新审理。 由于不满意高庭的决定，学院提起上诉。上诉法庭于2021年命令将此案发回高庭，由另一高庭法官重新审理上诉。在审理上诉时，高庭支持了员工的理由，并撤销了最初地庭的裁决。 法庭发现员工在离职前曾经和学院其他的同事签署了一份备忘录，内容提出对学院行政的不满。学院之后对这些员工采取减薪25%的处罚。员工也表示，学院在之后除了对他采取减薪夜扣除他其他的津贴等，导致他无法继续工作，只好被迫离职。 尽管学院指员工当初没有通过劳工法庭起诉他们减薪，但是高庭表示，法律已经确立，员工即使不选择前往劳工法庭，也可以在民事法庭对雇主索赔。只有当员工在请求恢复原职以及索赔构成被动性解雇的损害赔偿时，他才必须将案件提交给工业法庭处理。因为普通法庭没有管辖权来裁定恢复原职的诉求。 另外，法律的基本原则是，一方不能从自己的错误中获益，如果一方的行为或疏忽导致或促成了另一方的违约行为，那么第一方就没有权利向第二方索赔违约损害赔偿。 因此由于学院先采取扣薪等制度，导致员工无法继续待下去; 学院不能随后再对员工索取违约金。法庭驳回了学院的提告。 更详细的内容请参阅英文版本 Introduction This is an appeal by the appellant/defendant (“Zaini”) against the respondent/plaintiff, Kolej Universiti Islam Antarabangsa Selangor Sdn Bhd (“KUIS”), a private university college, against the decision of the Sessions Court. Zaini was a lecturer who was still under the duration of a scholarship bond …
公司没遵守98天产假规定, 可被罚款
根据2023年1月1日生效的1955年雇用法令修正案，当中第37(1)(d)(ii)条文，产假已被调整至98天。 人力资源部副部长慕斯达法沙目指出，截至2023年10月31日，该部共接获44宗有关公司没有遵守98天产假规定的投诉。 当局将对相关雇主发出警告并采取纠正举措。 任何违反的雇主若被劝告后仍没有采取纠正行动，那么当局将会开档展开提控行动或罚款最高5万令吉。 Employment Act 1955 37.Length of eligible period and entitlement to maternity allowance (1) (a) Every female employee shall be entitled— (i) to maternity leave for an eligible period in respect of each confinement; and (ii) subject to this Part, to receive from her employer a maternity allowance to be calculated …
雇主错误扣除薪水+没付佣金 [2022] 8 MLJ 356
员工在一家女佣中介服务，她最初薪水为RM2,000，职位是销售与市场执行员。她的薪水包括销售提成。在2016年6月15日，她被确认为销售执行员，薪水提高到RM2,200。 之后公司在2018年12月20日将她的薪水提高到RM2,400，但从2018年1月起她的销售提成中扣除了基本薪水，她也声称未收到2019年12月和2020年2月、3月、5月和6月的销售提成。员工到劳工部对雇主做出举报。 .由于员工的薪水超过2000，劳工法令并不能用于员工。在解决争议，劳工法庭只能依赖于双方的雇佣合同(附件E1)。劳工法庭认为，附件E1已经说明，如果员工的销售仅在1至3个案例之间，她只有权利获得基本薪水RM2400.00。 另外，员工在工作期间其实有充分的机会来挑战所谓的工资未支付问题，由于她没有立即头上这样做，这意味着她默许了有关基本工资的未支付情况。劳工部驳回了员工的投诉 员工在高等法庭提出司法复核。高庭批准了员工的事情。 高庭表示劳工法庭对附件E1中的信件太关注。但E1明确说明了员工的薪资增加为每月RM2400。它并未表明员工的薪资会被佣金率代替。其中提到： 1至3个案例：RM 350.00 + 基本工资 4至7个案例：RM 1050.00 第8个案例：RM 1200.00 高庭认为 E1中并没有明确说明员工的薪资会完全被一项新的计划(既是员工的收入是根据所获得的销售或案例而抽成) 所取代。如果在特定月份中，员工获得了4至7个案例，她显然不能只期望获得每月RM1050.00，这少于她的基本工资。按照这种逻辑，对员工来说，每月只获得一个案例更好，因为这样她就能得到RM2400.00的基本工资。这显然不可能是双方的意图。 对于雇主提出抗辩点，员工不应在两年后才向劳动部门提起申诉； 高庭不接受‘未坚持要求薪水，意味着她已放弃权利’的论点。法律上不能这么认定。根据首份录用信和其他随后的文件，薪水是她的合同权利。在劳工部审讯时，雇主并没有出示其他当时文件， 来表明她已放弃了这项权利。 双方关系的所有文件都是书面形式。法庭认为，员工放弃权利的任何形式也必须是书面和明确的。仅仅是员工权利主张的延迟并不能构成放弃。 法庭批准了员工的申请。 This is an appeal against the decision of the Assistant Director of Labour, Subang Jaya, dated 7 September 2020, who dismissed the claim for the balance of the appellant’s salary but allowed …
员工必须在解雇后的60天内, 举报老板 [2023]
被公司解雇后正在内部上诉，可以等公司答复后才去投诉吗？60天到底从哪一天开始算？ 不可以等。员工认为自己遭到无理解雇，就算已经向公司提出内部上诉，也必须守住60天的法定期限 根据 《1967年工业关系法令》第20(1)及20(1A)条，员工认为雇主在没有正当理由或原因下解雇自己，可以向马来西亚工业关系局提出要求恢复原职的书面申诉，而申诉必须在解雇后的60天内提出。内部上诉、要求公司重新考虑、等人力资源部回复、等纪律调查报告、等老板解释，全部不会自动把60天重新计算。如果雇主给予终止通知，员工可以在通知期内提出申诉，最迟则是通知期届满后的60天。这里也必须更新我2023年的原文：60天期限的准确法律依据是 第20(1A)条，不是第20(3)条。 最安全的做法只有一个：先在60天内保护自己的权利，公司的内部上诉同时继续。不要先赌公司会批准上诉 现时工业关系局明确允许员工通过 IRIS系统 提出第20条申诉，也可向有关工业关系局处理。申诉后，工业关系局先安排和解；如工业关系总监认为已经没有和解的希望，现行 第20(3)条 使用的是“shall refer”，即由工业关系总监把案件转介工业法庭。《2020年工业关系（修正）法令》Act A1615 自2021年1月1日起改变了旧制度，今天的新案件已不是以前由人力资源部长决定要不要转介。因此， “部长拒绝转介”是 Samiah 案当年的真实程序，却不能直接套用在2026年的新案件。 Samiah Yasmin bt Abdul Kadir lwn Menteri Sumber Manusia Malaysia dan satu lagi [2023] MLJU 480：员工等内部上诉结果，最后输在60天。 员工是一名大学教授，2019年12月4日收到终止服务决定，12月20日提出内部上诉，并于2020年2月7日得知上诉失败。她之后在3月9日向雪兰莪工业关系局提出第20条申诉；判词另一处记录有关申诉于3月10日正式提交，但无论采用哪一天，都已经超过60天。她解释自己一直在等待大学处理内部上诉。旧制度下，人力资源部长拒绝把案件转介工业法庭，她于是申请司法复核，希望推翻部长决定。吉隆坡高庭驳回申请，并裁定她应该最迟在2020年2月4日前采取行动。她因为等待内部上诉而失去了实体案件进入工业法庭审理的机会。 内部上诉为什么救不了60天？关键不是公司什么时候驳回上诉，而是原来的解雇什么时候生效 Samiah 案采用 Abu Habidah Yaacob v Pengarah Jabatan Perhubungan Perusahaan Johor Bahru [1990] 2 CLJ 388 以及 K Subaram & …
雇主不遵守最低薪制, 最高罚款将按每名员工1万计算
人力资源部副部指出，雇主因不遵守最低薪金制度而被控上法庭的案件共有21宗，涉及罚款数额达3万5700令吉。 自从半岛和砂沙的劳工局就最低薪金制展开执法行动，当局已展开了2万8722次检查，并向雇主发出2659次的合规建议。 一旦违反最低薪金制度，最高罚款将按每名员工1万令吉计算。 至于政府会否让雇用少于5名员工的雇主在落实最低薪金制上，再享有宽限期，慕斯达法沙末说，这取决于内阁的决定，唯目前维持7月1日落实。 资料来源 (中国报 – 23.03.2023） ：雇主不遵守最低薪制 罚款数额达3万5700 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务/付费法律咨询，请联系我们。 *欢迎Whatsapp Wilson Kuek律师: 019-2286668 (https://wa.me/60192286668) / 律师楼联系号码: 016-3229368 (https://wa.me/60163229368)。If you wish to engage our services, kindly Whatsapp Wilson Kuek at: 019-2286668 (https://wa.me/60192286668) / our Legal Firm’s contact at: 016-3229368 (https://wa.me/60163229368). *我们的律师楼拥有超过 20 年的执业经验。我们有处理民事纠纷(打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。We handle various legal matters including civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), …
产假和陪产假的问与答(2023)
在2022劳工法修正案实行前生产的女生，可以享有98天的产假吗？ 不可以，必须在法令实行后才能享有。此法令原定于2022年9月1日生效，不过政府之后宣布延迟至2023年1月1日生效。 此98天的产假，有薪水限制吗？ 没有，所有女性员工都能享有。 员工98天产假还没用完，雇主可以指示员工回来上班吗？ 不可以。除非是员工本身申请提早回来，并且获得医生的批准。 产假期间员工申请回来上班，公司需要支付她们额外的津贴吗？ 法令没有强制雇主必须支付，但鼓励雇主支付津贴给她们。 产假有包括公共假期吗？ 产假有包括公共假期。 男性员工可获得多少天的妻子陪产假呢？ 7天 男性员工需要任何条件以获得7天的妻子陪产假吗？ 男性员工必须已婚。 必须在陪产假前已和公司工作至少12个月 员工必须在妻子生产前的至少30天通知雇主；或者在孩子出生后尽快通知雇主。 员工只能享有5次的陪产假 (Kelayakan cuti paterniti berbayar terhad kepada 5 kali kelahiran tanpa mengira bilangan isteri)。 如果妻子在怀孕22周后流产，丈夫可以享有陪产假吗？ 女性员工在怀孕22周后流产是可以享有98天的产假的。同样的，她的丈夫也能享有7天的陪产假。 陪产假是从哪天算起呢？ 陪产假是从妻子生产的第一天算起。假设员工的妻子是在晚上11点才生产，那天已被视为陪产假的第一天。 如果陪产假期间有两天是员工的休息日，这两天会被计算在内吗？ 休息天是有算在里面的。休息日也会被计算在陪产假的7天之内，保持连续性。 修正法令限定男性员工只能获得5次的陪产假，假如在修正法令之前公司已经实行陪产假的福利，有被算在内吗？ 这五次的限制，是从2022劳工法修正案实行时算起，不包括以前的。 *此措施目前仅限半岛和纳闽的私人领域员工，不包括沙巴和砂拉越 或者政府官员。 资料来源：SOALAN-SOALAN LAZIM (FAQ) BERHUBUNG AKTA KERJA 1955 (PINDAAN) 2022 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，请联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，请联系我们。 *我们的律师楼拥有超过 20 年的执业经验。我们有处理民事纠纷(打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。*We …
雇主没有缴交员工社险和就业保险, 罚款
一家公司，因没有缴交员工社险(SOCSO) 和 就业保险计划 (EIS)，面对6项指控皆罪名成立，被推事谕令罚款8100令吉。 根据社险机构文告，该公司，在2021年3月至2022年1月，没有缴交4796令吉给社险和843令吉给就业保险计划。 文告指出，有关公司因未缴交社险，面对3项抵触1969年社会保险机构法令第6(1) 与 6(8) 条文和1971年社会保险机构法令第32规则与普通规则指控，也因没有缴交就业保险计划款项，抵触2017就业保险计划法令第18(1)条文，再面对3项指控。 社险机构代表主控官莫哈末峇鲁指出，这是给雇主们的一个教训，一旦没有遵守社险的规则，就会被严厉对付。 资料来源 (星洲日报): 没有缴交员工社险和就业保险 一雇主6罪被罚款8100 一家建筑公司因没缴交社会保险机构(PERKESO) 的逾期付款利息 (Faedah Caruman Lewat Bayar) 而被判罚款4千令吉或以监禁4个月取代。 该建筑公司被举报没有缴交社会保险机构逾期多达3千780令吉的利息。 公司因此抵触 1969年社会保险机构法令第14A 条文和1971年社会保险机构法令第33规则。 有关未偿还的逾期付款利息是从2014年7月份至2017年6月份的。 资料来源 (诗华日报 -22.10.2020): 没还社险逾期付款利息 公司被罚款或坐牢代替 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，请联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，请联系我们。 *我们的律师楼拥有超过 20 年的执业经验。我们有处理民事纠纷(打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。We handle various legal matters including civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt recovery, probate & letter …
01/2023未实行最低1500薪资, 雇主将被罚每名员工1万
在 2022年5月起最低薪金调至RM1500 的文章中提及，政府已经批准调高最低薪金至1500令吉，这项最新薪金制度将在2022年5月1日全国落实。 而聘请不超过5名员工的公司，将从2023年1月起，落实1500令吉最低薪金制。 人力资源部长拿督斯里沙拉瓦南也表示，若没有为员工提供最低薪资，雇主将面对每名员工1万令吉的罚款。 另外，部长也表示，半岛人力局自2022年6月起，已针对最低薪金制遵守程度，到工作场所展开检查行动。 资料来源 (光华日报 – 18.08.2022)：人资部长：若没实行最低1500薪资 雇主恐被罚每名员工1万 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务/付费法律咨询，请联系我们。 *欢迎Whatsapp Wilson Kuek律师: 019-2286668 (https://wa.me/60192286668) / 律师楼联系号码: 016-3229368 (https://wa.me/60163229368)。If you wish to engage our services, kindly Whatsapp Wilson Kuek at: 019-2286668 (https://wa.me/60192286668) / our Legal Firm’s contact at: 016-3229368 (https://wa.me/60163229368). *我们的律师楼拥有超过 20 年的执业经验。我们有处理民事纠纷(打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。We handle various legal matters including civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial …
劳工法修正案2023年1月1日正生效，不再受限于RM2000的薪水
2021年雇用（修订）法令原定于2022年9月1日生效，不过政府之后宣布延迟至2023年1月1日生效。此法令目前只在西马实施。 在此法令下的员工不再受到薪水2000令吉以下的限制。 由于薪水不再受到限制，劳工法第一附表的指令也受到更改，并在2022年8月15日于宪报上公布。这表示2023年1月1日起劳工法令的约束将适合用于所有“服务契约”的员工，不论薪资多少。 然而薪水4000令吉以上的员工或者不属于manual labour，则不适用于以下的条文： 第60(3)条：休息日的加班费 第60A(3)条: 正常工作时间以外的加班 第60C(2A)条: 轮班工作津贴 第60D(3)条: 公共假期的加班和津贴 第60D(4)条: 假日落在半个工作天，按一天普通工资支付 第60J条: 解散和退休福利 另外此法案也修正了一些重要的条文。 病假条文: 根据现有的法律，员工在一年的sick leave和hospitalization leave天数不得超过60天。比如员工A已经用完了14天的sick leave，那么他只剩下44天的hospitalization leave。然而在2022年雇用(修正)法令下，60天的sick leave和hospitalization将被分开看待。员工享有sick leave之外，将再额外享有60天的带薪住院假。比如员工A若用完了本身的14天的sick leave，他仍保留60天的hospitalization leave。 新增101C (1)条文-员工和老板的定义:在没有雇用合约的情况下，此条文可用来定义谁是员工: 他的工作方式受另一个人的控制或指导 工作时间受另一个人的控制或指导 由他人提供工作所需的设备来完成工作 他的工作是另一个人的业务部分 他的工作是为了另一个人的利益而执行的 作为对工作的回报，他将得到定期的酬劳，这酬劳是他大部分收入部来源 新增101C (2)条文-在没有雇用合约的情况下，此条文可用来定义谁是雇主/老板: 他控制或指导另一人的工作方式 他控制另一个人的工作时间 他向他人工作所需的设备 另一个人的工作构成他业务的部分 另一个人为他的利益而工作 他支付酬劳给那些为他完成的工作的人 其他相关内容请点击2021年劳工法修正法案的文章。 101c. Presumption as to who is an employee and employer (1) …
离职的问与答
问: 劳工法里，员工离职，需要给雇主多久的预先通知呢？ 劳工法令12(2)条文下注明，解雇或辞职通知，期限是： 工作少过两年，需要提前四个星期通知 多过两年少过五年，需要提前六个星期通知 工作多过五年，需要提前八个星期通知 离职通知天数是包括假期和周末的。 任何一方若没有给予足够的离职通知，必须支付对方代通知金，就是支付对方通知期天数相等或通知期所剩下的天数的工资。如果合约里没有列明离职通知，那么离职通知将以1955年劳工法令12条文下的离职通知为标准。 文:员工没有给足离职通知就走了，老板可以扣薪吗？ 1955年劳工法令第24条文，允许雇主合法扣除员工在1955年劳工法令第13(1)条文下须付给雇主的代通知金。 Lawful deductions 24. (1) No deductions shall be made by an employer from the wages of an employee otherwise than in accordance with this Act. (2) It shall be lawful for an employer to make the followingdeductions— (a) deductions to the extent of any …
员工的行为让公司损失, 必须赔偿 [2011] MLJU 1209
公司与客户谈妥制造三合一咖啡制作系统。由于客户来自泰国，公司指示员工将上述协议带到泰国让客户签署。然而员工在泰国时，竟在未经公司授权下，私自在合约中附加额外条款。员工之后在2003年9月提交离职信，公司也接受了该员工的辞职。 公司在同年的10月左右才知晓上述的附加条款。 由于当初员工私下的行为(同意额外条款)，导致公司不得不做出额外的工作和提供额外的设备，从而开销了RM293,802.77的额外费用。公司通过法庭要求员工对此做出赔偿。 公司指出，员工的雇用合约里有清楚列明，员工必须将所有的进展都通知公司；然而他却没有这么做。The defendant did not fax and or e-mailed the said appendix to the plaintiff even though the said appendix is a very important document. 虽然员工抗辩说，他所有和客户的谈判过程，公司都是知情的。然而通过公司的证人所提供的证据，证据显示，公司在之前早已和泰国客户开会谈好所有的合约内容；而这些额外条款是员工在泰国的时候，自己跟客户私下(在没有汇报给公司和公司不知情之下)谈的。而且额外条款是让公司更加负担和负起更沉重的责任… the defendant in this case had changed the specification for DM2 by agreeing with C.M.Y.K Ltd in item 7 and 7.1 of the said appendix that blending …
建筑公司未能确保工地的安全，被罚款RM45000
一家建筑公司它因未能确保前进龙门起重架的安全，导致起重架坍，其3名员工因意外死亡，而被罚款RM45000。 控状指出，该公司未能确保员工工作时的安全、健康和福利，导致3名中国籍工人因意外死亡。 该公司被控抵触1994年职业安全及卫生法令第15(1)条文，一旦罪成，可被罚款不超过5万令吉或监禁不超过2年或两者兼施。 公司的代表在聆听听控状后，承认有罪；被地庭罚款RM45000。 资料来源： 东方日报：SUKE工地铁架砸死3工人意外 建筑公司被罚款4万5000令吉 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们的律师楼拥有超过18年的执业经验。我们有处理民事纠纷(打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。*We have more than 18 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt recovery, probate & letter of administration, will, divorce, children custody, maintenance/alimony, adoption, distribution of matrimonial assets, drafting commercial agreement, drafting …
已经获得SOCSO赔偿的员工，可以因公司的疏忽让公司赔偿吗?
公司承包商在工厂进行焊接工程时发生火灾；导致员工被严重烧伤。员工从从SOCSO获得赔偿，但他同时也提告公司疏忽、违反法定职责导致他受伤，要求公司做出赔偿。 在 CHE NOH BIN YACOB v SENG HIN RUBBER (M) SDN BHD,[1982] 1 MLJ 80一案中，联邦法庭表示 在1969社险法第31条文下，被保险人无权对雇主提出损害赔偿的诉讼。 31. An insured person or his dependants shall not be entitled to receive or recover from the employer of the insured person, or from any other person who is the servant of the employer, any compensation or damages …
劳工法的体力劳动者/Manual Labour
如何定义员工是从事体力劳动者呢？ 在Colgate Palmolive Sdn Bhd v Chong Foo Weng [2001] MLJU 719的案例中，法庭表示体力劳动者是不需要运用到脑力和智力的员工。若劳动者需要运用到脑力、智力和知识，他就不属于体力劳动者。 Manual labour” involves physical exertion as opposed to mental/intellectual effort. Thus it is not manual labour if “the real labour involved is labour of the brain and intelligence”. It is therefore essential to determine whether the work in question is purely physical in …