在员工犯错，雇主没有立刻采取纪律行动的文章中，小编提及若在员工犯错或有违规行为时，公司若没有立即采取行动，这将被视为公司已经宽恕了员工的行为。公司不能在之后才对这已经得到宽恕的行为采取行动。如何定义公司已经宽恕了员工的行为呢？ 在FAM FEE LIN AND HEWLETT-PACKARD (M) SDN BHD AWARD NO.: 1227 OF 2018的个案中，员工是一名财务助理，其职责包括代表公司进行财务交易。 贷款公司的员工若要申请个人贷款，他们必须获得有关金融机构发出的就业证明文件。该公司允许员工在网上打印有关的文件，之后需要得到人力资源部的签名。而此案的员工被发现伪造有关的签名。员工被发现伪造签名后，在调查期间员工也承认伪造有关的文件。之后经过3个礼拜的调查后公司最终将员工解雇。 员工在工业法庭辩称公司在之前已经宽恕了她的不当行为。员工表示当有关事件发生后公司仍然派她去公干，这显示公司已经宽恕；因此不能利用这个事项将她辞退。 工业法庭不同意员工的论点。法庭不认为公司已经公司宽恕了她的行为。法庭表示虽然公司派遣员工出国，但公司在内处理有关事项并没有延误。公司实际上已采取迅速的行动：在接到举报后立即展开调查。 员工当时的出国只是履行其职责和责任，因为当时它仍是公司的雇员；并不能被当成公司已经宽恕她的不当行为。 伪造签名是严重的不当行为，法庭表示公司的解雇是合理的，驳回了员工的申请。 资料来源：FAM FEE LIN AND HEWLETT-PACKARD (M) SDN BHD AWARD NO.: 1227 OF 2018 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务/付费法律咨询，请联系我们。 *欢迎Whatsapp Wilson Kuek律师: 019-2286668 (https://wa.me/60192286668) / 律师楼联系号码: 016-3229368 (https://wa.me/60163229368)。If you wish to engage our services, kindly Whatsapp Wilson Kuek at: 019-2286668 …
General 杂项
年假问答
劳工法里员工一年可以享有多少的年假？ 年资不足2年者，每十二个月不断的服务可享有8天年假。 年资2年至5年，每十二个月不断的服务可享有12天年假。 年资5年或以上，每十二个月不断的服务可享有16天年假。 如果雇员在契约终止时工作不到十二月, 他的有薪假期享有权跟有做工月数成正比。 如果所计算出来的年假不到一天, 少过半天将不被理会, 而超过半天者就当作一天。 若雇员在十二个月中没有好的理由而缺勤超过十巴仙工作日的总日数, 他将无权享有年假。 员工在年假期间生病了，需要申请病假吗？ 答:如果员工在年假期间突然需要病假或产假，公司将允许员工享受相应的病假或产假，并且这些天数不会被计算为已经使用的年假。简而言之，员工在年假期间有权利享受其他假期而不损失年假。 (1B) Where an employee who is on paid annual leave becomes entitled to sick leave or maternity leave while on such annual leave, the employee shall be granted the sick leave or the maternity leave, as the case may be, and the …
HRDF 2021年加入新行业
在2017年4月1日时，制造业及采矿和采石业与服务业划一 ，只要聘佣10名或以上的本地员工，就必须注册及缴纳1%的人力资源发展基金（HRDF）。如今新领域需在01.03.2021后注册HRDF： 农业 畜牧业 & 渔业 森林业 & 伐木业 文化、艺术 & 娱乐 房地产 贸易、商业 & 批发 建造业、 化妆品 时装和衣服 旅游休闲 汽车行业 银行 & 金融 保险 & 回教保险 投资 专业 科学和技 行政 & 支持服务业 教育 社会福利 组织会员管理 家庭用品和服务 运动 个人服务 人力资源发展基金(HRDF)，是由雇主承担的；就是说，不会从员工薪水扣除。在法令范围内的雇主，只要本地员工超过10位，强制性需要注册HRDF。 然后每个月需要缴付相等于每位员工月薪的 1.0%。没有注册的雇主，被视为抵触2001年人力资源发展有限公司法令下 [第13（1）条文]，一旦罪名成立： 最高罚款1万令吉； 或坐牢一年，或 两者兼施 请点击官网以理解更多关于需要注册的行业。 资料来源： PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA BERHAD AMENDMENT OF FIRST …
联邦法庭：性骚扰属侵权，受害者可索赔
联邦法庭就一宗性骚扰民事案上诉做出标志性裁决，判定性骚扰是侵权行为，受害者有权向加害者索偿。 此案的女职员起诉上司在2009年对她进行性骚扰。她当时曾向公司的首席执行员投诉遭到上司性骚扰；不过公司觉得证据不足，只是对上司发出警告。上司之后反起诉女职员诽谤，不过被法庭驳回。上司之后上诉至联邦法庭。 联邦法庭最终裁定此案有足够的性骚扰成分，并驳回上司的申请。 法庭重申任何形式的性骚扰都不应获得包容，因为这不仅打击受害者的精神和情绪，更贬损他们的自尊。若加害者若逍遥法外，则会继续恐吓、羞辱和伤害受害者，并造成不健康的工作环境。 另外，联邦法庭也将性骚扰定义为含有性元素的口头、非口头、视觉、心理和身体上的骚扰。这意味着言语上的性骚扰也可被定义为“ 性骚扰”。 资料来源：Mohd Ridzwan bin Abdul Razak v Asmah bt Hj Mohd Nor [2016] 4 MLJ 282 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，请联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，请联系我们。 *我们的律师楼拥有超过 20 年的执业经验。我们有处理民事纠纷(打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。We handle various legal matters including civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt recovery, probate & letter of administration, will, divorce, children custody, maintenance/alimony, adoption, distribution of …
员工被发现在工作时间从事副业
员工是一家保险公司的分行经理，公司发现他在工作时间从事其他业务，抵触公司利益而将他辞退。 公司在法庭上指出他们在雇用合同以及公司政策中已明显说明，所有员工被禁止在工作时间从事其他业务。员工则辩解本身从事的业务与公司的商业活动并不同，他否认有抵触公司的利益。 法庭表示员工在工作时间从事其他业务的的行为，已经抵触公司的利益。即使员工所从事的业务没有与公司的商业活动有直接的关系，也不代表员工的行为没有违反公司的利益。员工是在利用被支付薪水的工作时间来从事其他工作。FEDERAL AUTO CARS SDN BHD V ROSLAN ZAHARI EFFENDI [2000] 1 MELR 437 员工在工作期间从事其他业务的同时，即使他的工作表现并没有受到影响，也不表示他的行为是对的。 员工是因工作而获得酬劳，在雇主指定的工作时间内从事其他工作，已经是不当行为。ASAHI INDUSTRIES (M) SDN BHD V LIM MUI LIN [2000] 1MELR 726 如果员工的行为不符合受托关系(fiduciary relationship)，可以导致公司取消与他的雇用服务。 法庭裁定公司辞退员工的行为是合理的，因此驳回员工的申请。 资料来源：SEE YEAP SENG v BERJAYA SOMPO INSURANCE BERHAD AWARD NO. 1327 OF 2021 ============================= *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、擅长劳工法官司、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of …
人力资源部长：职安法可对付拒绝接种冠病疫苗的员工
人力资源部长拿督斯里沙拉瓦南表示，任何拒绝接种新冠肺炎疫苗的雇员，将可在1994年职业安全与健康法令下被对付。 他表示虽然目前没有法律强制雇员接替疫苗，但雇主仍可以引用职场健康与安全的法律，要求雇员接种疫苗。 这是因为当雇员拒绝接种疫苗时，那职场环境可被视为不安全，甚至威胁其他雇员的安全。 虽然没有其他法律强制雇员接种疫苗，但部长表示当局可根据1994年职业安全与健康法令，展开执法。 资料来源： 东方日报： 沙拉瓦南：拒接种疫苗雇员可在职业安全与健康法令下被对付 ============================= *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、擅长劳工法官司、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt recovery, probate & letter of administration, will, divorce, children custody, maintenance/alimony, adoption, distribution of matrimonial assets, drafting commercial …
联邦法庭:已获SOCSO 赔偿，员工不能对雇主提出索赔的诉讼
员工在工厂操作机器时受伤。Socso对员工做出医药赔偿。 他员工之后雇主违反1967年工厂和机械法所制定的规则，以及涉嫌疏忽导致他出意外。他要求法庭命令雇主对他做出赔偿。 高等法庭因1969社险法第31条文的限制而驳回了员工的申请。在1969社险法第31条文下，被保险人无权对雇主提出损害赔偿的诉讼。法庭因此驳回了他的申请。 此案之后经过几次的上诉，最终上诉至联邦法庭。 联邦法庭维持高等法庭的裁决。法庭表示员工已经获得Socso的赔偿，受保人(insured person)在社险法第31条文下，无权对雇主提出索赔的诉讼。 法庭因此驳回了员工的申请，同时也为此纠纷划下休止符。 资料来源： CHE NOH BIN YACOB v SENG HIN RUBBER (M) SDN BHD, [1982] 1 MLJ 80 EMPLOYEES’ SOCIAL SECURITY ACT 1969 Liability of employer and his servant 31. An insured person or his dependants shall not be entitled to receive or recover from the employer of the …
员工在职场感染冠病，可向SOCSO 索赔
SOCSO会员如果在职场感染冠病、或在确诊后被隔离，甚至病逝，都可向社险机构索赔。 该机构是以会员的隔离天数和每日平均薪资计算赔偿金额。 确诊或被隔离的会员只要提呈完整的文件，包括卫生部或院方发出的确诊、隔离或死亡报告，社险机构就会发放赔偿金。 至于会员病逝，家属可得每月遗属抚恤金，以及一次性丧礼福利金2000令吉。 雇主需为雇员申请。有关申请，必须由雇主协助雇员提出，最好在48小时内或尽快向社险投报。鼓励雇主预约后才到社险办公室提出申请。 需准备的文件如下： 当局的封锁或隔离令及申请表格Borang 34（https://www.perkeso.gov.my/images/borang2017/Borang_Faedah/borang34/Borang_34.pdf）； 身分证复印本 病假单正本 打卡记录或雇主授权信（用于居家或在外跑动性质） 冠病确诊报告 事故发生前共6个月的薪资单 雇员银行存折正面或月结单复印本。 中国报： 职场感染病逝隔离 · 社险会员可索赔 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt recovery, probate & letter of administration, will, …
外包公司不是”真实雇主”
员工的公司是一家英国公司。该英国公司在马来西亚委任一家企业管理公司来处理员工薪水的事项。 员工在法庭投诉被管理公司无理解雇。 管理公司在法庭上表示，他们是为英国公司处理员工payroll, 如负责计算员工的每月工资、法定扣除等等工资事项。英国公司发出资金转给他们，他们就向员工支付相关款项。管理公司表示，他们与员工之间的关系并非雇主和员工之间的关系。员工是为英国公司提供服务，而并非为他们提供服务。 法庭认同管理公司的说法，既他们与员工之间并非雇主和雇员之间的关系。法庭也发现，员工当初是和英国公司签署雇用合约；由于该英国公司无法处理员工的的每月工资事项，便委任上述的企业管理公司来处理员工的payroll。员工之后收到英国公司通过email发出的解雇通知。 另外，员工每周会向英国公司发送销售报告。他自己也承认，管理公司只是处理他的payroll事项；英国公司则是他的关键雇主。 综合双方的证词，法庭表示员工和管理公司不属于雇主&雇员的关系，因此员工没有理由起诉管理公司无理解雇他。而且工业法庭对外国公司并没有管辖权…”It is established law that the Industrial Court is not vested with extra territorial jurisdiction.” 法庭驳回了员工的申请。 资料来源： Wong Wai Che vs. Quest BPO Sdn Bhd (Award No. 201 of 2021) ============================= *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、擅长劳工法官司、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of experience in the legal profession. We handle matters such …
2019年职业安全及卫生条例（噪音）
政府在2019年3月在宪报颁布2019年职业安全及卫生条例（噪音），此条例于2019年6月1日正式生效。 在此之前，因噪音管制被列入1967年工厂及机械法令中，所管制的也只局限于被阐明在该法令中的企业和工厂。 新的法令下，一旦超出82分贝就是不健康的环境。雇主有义务采取措施，保护其雇员免受工作场所过度噪音的影响。 在此前，马来西亚有多宗因职场伤害而导致僱员丧失听觉能力的案件。据报告显示，因工作噪音导致听觉疾病是2018年里接获最多的投报，共有4506宗。 若雇主没有为雇员提供适当防护具，以避免噪音造成的健康危害，将抵触2019年职业安全及卫生条例（噪音）法令。一旦罪成，雇主将面临最高一万令吉罚款，或不超过一年的监禁，或两者兼施。 相关措施请点击Peruntukan Utama Peraturan-Peraturan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (Pendedahan Bising) 2019 2019年职业安全及卫生条例（噪音） ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), debt recovery, probate & letter of administration, will, divorce, children …
从公司偷来的文件可以当法庭的证据吗？
问:员工可以用从公司偷来的文件当成法庭上的证据吗 在Khoo Kim Loang v OSK Securities Berhad,award 495/2012的案例中，该员工因拒绝被公司安排调职而被解雇。被解雇后，员工到劳资双方关系部门投诉 unfair dismissal。 员工企图在审讯过程中，提交一份文件为呈堂证据，然而被对方律师基于这份文件的合法性而反对，因为有关文件是员工在公司偷取而来的 。 工业法庭的法官指出。在在1976 劳资双方关系法令30（5）条文下说明，工业法庭在审判时，必须要公正和有良心。因此法庭宣布，盗取而来的证据，不能做为呈堂证据。 法庭驳回了员工的申请。 资料来源： Khoo Kim Loang v OSK Securities Berhad,award 495/2012 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们有处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、劳工纠纷(工业法庭）、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟雇佣协议、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆有处理。我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。*We have more than 15 years of experience in the legal profession. We handle matters such as civil litigation, commercial disputes, labour disputes (Industrial Court), …
合约上注明你是Contract Worker, 你就不是公司员工？
公司经营一家传统咖啡店，并将摊位出租其他小贩。原告声称她的职位是公司的经理，职责是每天要在柜台收款，开店营业，以及定时为公司收取租金。她到工业法庭投诉被公司无理解雇。 公司的立场是，她并非公司的员工。她的身份是公司的股东，每月获得 RM3100 的津贴，以协助经营咖啡店和管理公司的现金。由于之后双方的关系破裂，她已将股份卖给另一名股东。 工业法庭需要评估原告的身份是否属于1967年劳资关系法中”雇员” (workman ) 的身份。如果原告的身份不属于公司的员工，她只能通过民事法庭来对老板提出诉讼，而并非工业法庭。 工业法庭在此案例说明全职雇员的合约是 CONTRACT OF SERVICE (Employer & Employees），而独立工作者的合同为CONTRACT FOR SERVICES 。辨别的关键在于公司对员工的控制程度，以及员工在工作上的自由程度。 法庭基于以下几点驳回了原告的申请： 原告已经在公司工作了一年 ，却未曾要求签署雇用合约。 她对公司的商业决策拥有控制权 ，比如在股东大会上提出更换厕所的清洁剂。 她被允许以自己的方针来经营咖啡店，并设立规则让其他摊位的租户遵守。 有证据显示 ，她曾告知其他租户，咖啡厅是属于她的。 法庭由此肯定原告的身份并非公司的员工，因为她的行为完全表现出她对咖啡厅的营业模式拥有很大的控制和决定权。 现今很多公司在录取新人时，会在合约上注明员工的身份是contractor, 合约工人，以此来否定他们属于公司的员工。 是否只要在合约上注明员工是合约工(contract worker ), 对方就真的不属于公司的员工了呢？其实从以上的个案可以发现 ，员工的身份是依据公司的控制程度和工作性质来决定。 尽管公司在合约上注明员工并非公司的正式员工，但如果公司对员工在工作上的控制程度非常高，法庭依然会认为他是公司的员工。Henry Eliathamby v Tootpay Sdn Bhd Award No. 1459 of 2018 此个案的原告会败诉的原因是因为她无法证明公司对她的工作上的控制权，相反的是她被发现对咖啡厅的营业模式拥有很大的决定权。 以下是工业法庭一般在决定有关员工是否为正式员工时的考量因素： 员工从事的工作性质，是否是长期的工作性质，或是有期限的工程或项目。 雇主对员工在工作上的控制程度，如要求全职服务，规定工作时间，上下班时间是否由雇主固定等。 员工是否被允许为多个雇主提供服务？ 雇主与员工之间是否有长期及连贯性的关系存在。 雇主是否有为员工提供正式员工的福利如年假等。 资料来源：BU YOON LIAN …
员工不遵守公司的安全指南
一名服务了 17 年的备件助理(Parts Assistant)因未能遵守公司的安全指南而被辞退。他在劳资关系部投诉被公司无理解雇。 公司在法庭上的证据显示，在2004年4月20日期间，员工在公司warehouse附近所驾驶的卡车，与另一辆已经停驶的卡车相撞。这事件导致另一名员工受伤。公司之后进行了Domestic Inquiry，指控员工在驾驶卡车时没有遵守公司所提供的安全指南，以及在驾驶超出所限定的速度。 员工辩解说他在公司服务这么多年以来，从未收到过有关安全指南的副本，他根本不晓得有关安全指南的内容。然而他的说法不被工业法庭所接受。工业法庭不相信一名在公司服务17年以上的员工会不晓得公司的标准作业程序。 法庭甚至发现员工其实曾参与公司对于安全措施的简报会，事实上他是知道本身的职责和标准，尤其是驾驶卡车时的安全措施。 在考虑了所有证据，以及双方的证词后，法庭认定员工的确有不当行为。法庭需要裁定的是究竟员工的不当行为，是否足以导致他被公司解雇。 法庭发现这并非员工首次发生类似事故，他在之前也曾发生类似事件，不过当时公司在对他进行沟通和辅导后，决定给他改正的机会；然而明显员工并没有珍惜公司所给予的机会。工业法庭认定公司解雇员工的决定是合理的。 法庭驳回了员工的申请。 资料来源： PRAGASH A/L SUBRAMANIAM AND DIETHELM LOGISTICS SERVICES SDN. BHD. AWARD NO : 327 OF 2008 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务，您可以联系我们。 *如果您需要法律咨询(付费)，您可以联系我们。 *我们的律师楼拥有超过15年的执业经验。我们处理民事纠纷 (打官司/法庭诉讼)、商业纠纷、追讨债务、遗产分配、立遗嘱、离婚、抚养权、赡养费、产业分配、领养小孩、拟商业合约、拟买卖合约、银行贷款、法律咨询、法律顾问、等法律事务。全马的案件，我们皆都处理。 *We have more than 15 years of experience in the legal profession. We handle matters such as commercial disputes, civil litigation, debt …
法庭: 电召车司机不属于“员工”身份
一名电召车司机在2019年时因涉嫌违反公司的服务条款而被停职业。她在劳资关系部投诉被无理解雇。 人力资源部长在当时拒绝将此事提交工业法庭。员工对此结果不满，她之后做出司法复核(Judicial Review )申请，要求撤销部长的决定并将她的申请提交至工业法庭。 公司在法庭上表示，根据1967年劳资关系法，电召车司机不属于雇员(workman ) 的身份，他们与司机之间的合同只是属于一份商业协议，并非雇用合约。 公司也引用 Arachchige v Rasier New Zealand Ltd & Uber BV [2020] NZEmpC 230 的案例表示，新西兰法庭已经裁定电召车司机不是雇员的身份。这是因为司机可以自由的选择工作时间和工作地点，而且司机是使用本身的设备来完成工作，例如车辆、智能手机、执照和汽车保险等。 人力资源部长则在联邦法律顾问的代表下出庭。部长表示他当初在审查员工提供的资料后，发现员工的申请并不符合提交工业法庭的条件，因此拒绝了她的申请。 高等法庭在听取了各方的意见后，表示部长拒绝员工申请的决定是正确的。电召车司机的身份不属于公司的员工，工业法庭并无权审理。法官驳回了员工要求Judicial Review的申请。 其实电召车司机的身份属于freelancer，双方的协议属于CONTRACT FOR SERVICES。如何区分公司员工和freelancer其，请点击文章：你是公司员工还是独立契约员工？ 资料来源：Loh Guet Ching v. Menteri Sumber Manusia & Ors KL High Court Judicial Review Application No. WA-25-296-10/2020 ============================== *如果您需要聘请律师处理法律事务/付费法律咨询，请联系我们。 *欢迎Whatsapp Wilson Kuek律师: 019-2286668 (https://wa.me/60192286668) / 律师楼联系号码: 016-3229368 (https://wa.me/60163229368)。If you …
法庭：调动员工是公司的特权
员工拒绝雇主的安排，拒绝从槟城的工作地点被调往到瓜拉登嘉楼，公司由于他拒绝服从命令而将他解雇。 当时工业法庭认定该员工被无理解雇，雇主需向他支付赔偿金。 雇主随后向高等法庭提出司法复核Judicial Review的申请，要求撤销工业法庭的裁决。 高等法庭指出，调动员工是公司的特权management prerogative。雇主有权调动员工，前提是不存在恶意的意图。 若员工觉得调职会造成本身的损害，或对自己不利 ；他必须提供足够的证据证明这些指控。然而此个案的员工无法提供任何的相关证据。 即使员工称他身体状况不适合调职，但法庭考虑到，公司能证明在新的工作地点有足够的医疗服务。 至于员工投诉雇主没有就调职事项，事先征询他的意见；法庭也表示，公司无需在调动员工之前与员工进行协商，因为这是属于公司的特权。调职不能更改员工雇用合约里的内容，包括薪水福利等。然而个人情况并不属于雇用合约的条款内容。只要调职不带任何恶意，同时也没有更改员工的雇用条件，那么员工是没有理由拒绝公司的安排。 高等法庭推翻了工业法庭的裁决 其他相关资讯，请阅读员工调职 的文章。 Employee Refused to Go on Transfer from one State to Another An employee was dismissed for refusing to go on transfer from his place of employment in Penang to the Kuala Terengganu office. The Industrial Court found that the employee had been …
员工可以拒绝OT吗？
一名工厂工人在周五、周六和周日（休息日）连续三天拒绝加班后被解雇。员工在工业法庭投诉被公司无理解雇。 雇主指出，该工人此前已多次拒绝加班。雇主也在法庭上提供双方所签署的劳资协议(Collective Agreement)。该协议提到，除非有正当理由，否则员工不能拒绝加班。 在有关协议的条款下，公司在加班事项上需要征得员工同意，然而员工不得无理拒加班的要求。 员工则表示他在往年都一直都有同意加班。之后他发生意外事故， 导致他的身体状况不允许他过度加班。 工业法庭指出，员工拒绝在休息日工作，不属于不当行为，因为他有权拒绝在休息日工作。至于周五和周六的加班，有证据表明公司在那两天面临工人短缺，并且有很多订单需要完成。因此，法庭表示雇主命令员工在那两天加班的要求并无恶意；但是，从员工提供的医疗报告所显示，他的确没有办法长时间工作。法庭认为雇主在准备辞退员工时，需考虑到员工的医疗问题。 法庭裁定员工被公司无理解雇，公司需对此作出赔偿。 在这里笔者也顺道一提，若公司接到通知，员工因健康理由无法继续或长期工作时，雇主不能以员工的意外会影响公司生产率的原因，立刻辞退该员工。在处理方面，公司需要达到Medical Board Out的标准： 被通知或接到通知说明该员工因健康理由无法继续工作时，雇主应确认该名员工将无法回到工作岗位，或获得医药证明有关员工需要请长期的病假。 确认有关员工的伤害对公司和其他员工的影响，比如将导致本身无法完成雇佣合约的条例，影响公司的生产率。 若可以的话，公司也应确认可等候员工的期限，比如：依据公司长期疾病政策. 公司也得考量员工在康复后依然能够胜任职责的机率。 若确认员工不可能完全康复或若员工需要继续长期请假或接受治疗，才能采取因病解雇步骤. 解雇员工是最后的选项，如有更合适的选择，必须采纳有关选项。详情可以点击员工久病不好，影响公司操作可以解雇吗？的文章。 *详细的案情和判决，请阅读以下的英文版的文章。 Employee Refused to do Overtime Work A factory worker was dismissed after refusing to do overtime work three days in a row, on a Friday, Saturday and Sunday. He had been requested to work overtime for two …
雇主降低销售佣金和更改销售区域, 雇主胜[2021] CA
员工是公司的销售代表。他每个月获得月薪和销售佣金。公司之后修改了他所负责的销售区域以及减少了他的佣金率。 员工写了一封信来表达他的不满。他反对公司降低其销售佣金率，并表示这不符合他的雇佣协议条款，因为这会使他的每月销售佣金减少高达42%。此外，他也表示如果将森美兰从他的销售区域移除，他的每月销售佣金会再减少30%。 公司并没有理会员工的诉求，于是员工在9 个月后辞职。员工声称这相当于推定解雇(Constructive Dismissal)，他在工业法庭投诉被公司无理解雇。 员工在工业法庭陈述案情时，没有要求恢复原职，工业法庭表示员工的申请不符合1967劳资双方关系法令第20(1)条文的规定，因此法庭对此事没有管辖权。工业法庭在当时驳回了员工的请求。 员工之后申请司法覆核judicial review，高等法庭批准了员工的申请。雇主随后也上诉至上诉发庭。 上诉法庭在此案做出两项裁决。第一个裁决是即使员工没有在陈述中要求恢复原职，工业法庭仍有权处理有关诉求。请求复职只是一个程序，这并不影响法庭的管辖权。而且在1967劳资双方关系法令第 20(3) 条文下，工业法庭仍有权做出审理。 第二个裁决是，销售佣金是对基于员工销售量的业绩所给予的激励。它不是固定的津贴；而且上诉法庭发现其实在这之前，员工的销售佣金率已经曾被修改过一次，但他那时并未向公司提出质疑；这意味着该员工其实已接受公司的安排。 此外法庭也考虑到员工是在有关事件的九个月后才离职， 而他在做出投诉后仍继续工作长达9个月。这显示他其实已经接受公司的安排。 上诉法庭驳回了员工的申请。 其实在 Constructive Dismissal 的文章也提及，员工必须证明自己在受到有关待遇时，有清楚的和公司表达本身的不满；若真的被迫离职，有关离职必须是尽快进行的，否则可以被认为他已经接受了公司的安排。如果员工没有满足此两种条件，他的投诉可能会被法庭驳回。 详细版： 这是一宗围绕两个核心法律问题的雇佣法案例。第一，员工在工业法庭没有正式写明“要求复职”，工业法庭是否就因此失去审理权。第二，员工在面对佣金制度和工作区域被更改后，继续工作长达九个月，之后才辞职，是否还能成功主张自己属于“变相解雇”。本案是因为高庭在司法审核中改判支持员工，雇主不服而上诉。 员工自1977年起受雇于雇主，担任销售代表，工作内容包括销售、分销、推广、追债和陈列商品，而公司产品是酒类和烈酒。他除了领取固定底薪，也按销售佣金制度取得佣金。该佣金制度是根据销售收入及收款时间计算。2007年后，他的基本月薪维持在RM2,000，但他的实际收入很大程度上依赖销售佣金。 双方最早的争议，其实就出在销售佣金制度。该制度早在2009年已经被修改过一次。虽然员工说那次修改是雇主单方面作出的，但他当时接受了修改，并继续工作直到2016年。这个事实后来非常关键，因为它显示佣金比率并不是从头到尾完全固定、不可变动的合同条款。 真正让矛盾升级的是2016年5月1日的第二次调整。雇主再次修改销售佣金制度，降低佣金比率，同时把森美兰从员工的销售区域中移除，并把每月销售目标从RM1,500,000提高到RM1,690,000。员工投诉说，这些变动违反了雇佣合约，也会严重减少他的收入，包括佣金减少42%，以及因失去森州销售区而再减少30%。雇主则解释，这些调整是为了重整业务运作及保持市场竞争力。 不过，员工在收到这些更动通知后，并没有马上辞职。他继续工作了九个月，直到2017年3月10日才辞职，并声称自己属于“变相解雇”。之后，他依据《1967年工业关系法令》第20条作出陈情。工业法庭最终驳回他的案件，理由有二。第一，由于他在案件陈述书中没有要求复职，工业法庭认为自己失去作出裁决的权限。第二，工业法庭认为他没有证明自己遭到变相解雇。后来，高庭在司法审核中推翻这两个结论，改为支持员工。 到了上诉庭，雇主主张工业法庭原本就是对的，因为员工既然已经不再要求复职，工业法庭就没有继续审理和给予赔偿的权力。雇主也主张，佣金只是奖励性质的“incentive”，不是固定薪金的一部分；再加上员工以前已经接受过佣金调整，而这次又在调整后继续工作九个月，所以等于默认、宽认及确认这些变动。 员工则反驳说，只要部长已根据《1967年工业关系法令》第20(3)条把案件转介到工业法庭，工业法庭就已经取得管辖权。他也说，佣金被减少及销售区域被缩小，已经构成对雇佣合约根本性条款的破坏。他进一步解释，自己没有立刻辞职，并不代表接受变动，因为他当时是为了收集收入减少的证据，也是在等待管理层答应给他的补偿。 在“工业法庭是否有权限”这个问题上，工业法庭原本依赖的是 Holiday Inn, Kuching v Elizabeth Lee Chai Siok [1992] 2 CLJ (Rep) 521 及 Jagvinder Kaur H Pritam Singh v Royal Selangor International Sdn Bhd [2008] 3 …
办公室性骚扰
一名担任主管职位的经理被公司解雇，原因是是他被裁定对两名女下属性骚扰。 公司指控有关经理于2008年至2009年期间碰触一名女性员工的臀部；另外他也被指控在2010年1 月 13 日，企图强吻一名已婚的女员工。该经理之后被解雇。 他在工业法庭否认以上的指控，并指责这两名女性员工是因工作表现不佳被他训斥而怀恨在心，并企图对他报复。经理还声称，这些指控不可能是真的，因为受害者当时没有向人力资源部提出任何投诉，也没有向警方报案。 根据公司在法庭提供的证据，以及两名受害者的书面申诉，法庭倾向于相信受害者的指控。 此外，法庭也注意到，尽管经理投诉有关指控是捏造的，但他无法提供证据证明这两名受害者有工作表现不佳的问题。法庭也表示，法律上并没有规定对员工不当行为的指控必须有警方的报告以作证明。而且当时两名受害者的部门并没有人力资源部的代表，因此她们不知道可以向谁投诉。 法庭也同意任何一个心智正常的已婚妇女，是不会捏造这样的指控来诋毁自己的名声。她完全知道这样的指控会给她带来非常尴尬的处境。 法庭强调性骚扰是一种非常严重的不当行为，无论采取何种形式，都不能被容忍。它严重的影响了受害者的精神和情绪。 法庭维持了公司的解雇决定。 *详细的案情和判决，请阅读以下的英文版的文章。 Sexual Assault After 31 years’ service, a manager holding the position of Zone Head was dismissed on the grounds that he had been found guilty of sexual harassment of two of his subordinates. At a domestic inquiry held prior to the dismissal, the …
公司不处理性骚扰问题导致员工被迫离职
一名人事部主管在工业法庭举报她被公司”建设性解雇”(Constructive Dismissal)。她投诉受到直属上司的性骚扰，然而当通知公司高级管理人员时，他们却没有采取任何行动。 在此个案中，法庭裁定员工的确是因为公司的缘故，导致无法继续工作而被迫辞职。更多有关”建设性解雇”的资讯，请点击Constructive Dismissal的文章。 公司之后向高等法庭申请司法复核，但有关申请被驳回。 员工在法庭申诉她经历了不止一次的性骚扰。第一次是在去槟城的公干期间，她的上司邀请她和他一起过夜，即使他们被分配到不同的酒店房间。她立即拒绝了上司的要求。 第二起事件也是发生在去槟城时，上级要求她在酒店大厅与他会面并共度时光。她再一次拒绝了上司的要求。而第三起事件则发生在上司要求她放工后在一家餐厅与他会面，以讨论业务事宜。她起初拒绝见面，但是在上司的坚持下，她只好去赴约。然而她发现上司实际上并没有打算讨论任何有关业务的问题，于是她离开了餐厅。在此之后，他们的关系变得明显冷淡。 员工表示上司之后在她的绩效评估中，给予非常低的分数；上司甚至威胁她，如果不按照他的“作风”行事，他将继续对她采取类似的手段。 有关员工在在工业法庭提供证据，证明她曾向一位高级经理投诉这种骚扰，但那经理并没有采取任何后续行动。 高等法庭认同工业法庭的决定，即已被建设该员工的确被公司”建设性解雇”(Constructive Dismissal)，公司的司法复核申请被驳回。 *详细的案情和判决，请阅读以下的英文版的文章。 Multiple Incidents of Sexually Inappropriate Behaviour A Personnel Executive claimed constructive dismissal at the Industrial Court on the grounds that she had been sexually harassed by her immediate superior and yet when she had informed the senior management, they had taken no action. …
公司在裁员时拒绝支付员工花红
一家酒店由于受到新冠病毒及行动限制令冲击，宣布无限期结束酒店业务。酒店发出两个月解雇通知，2020年的6月30日是员工最后的工作天。 根据双方之前所签署的劳资协议第11条文，酒店会在每一年的年尾向每位员工支付以下的花红： 在酒店服务一年或以上的员工，有权获得一个月的工资为花红 在酒店服务不足一年的员工有权按比例获得一个月的花红。 尽管有上述规定，被解雇的员工不得领取花红。 然而酒店在裁员时并未向被裁的员工支付任何花红。酒店辩称，由于员工是在年尾前，即30-06-2020被裁，因此公司无需支付花红。 酒店也称，由于MCO 和新冠肺炎大量减少酒店的收入，导致酒店无法支付年度奖金。 酒店的职工会则表示，酒店的员工愿意继续工作，但是因为酒店关闭而导致他们无法继续工作，因此酒店应按比例向这些员工支付花红。 工业法庭同意职工会的主张。工业法庭认为员工有权获得年度花红。这是因为员工本身是愿意继续为酒店服务，只是酒店决定结束营业，导致他们无法这么做。 合同里提及的员工花红，不能被视为成公司盈利的条件。 员工有权按照合同的条款，在工作期间获得一定比例的花红。 … We find that the bonus payable is not conditional on the Company making a profit. It is in fact Deferred Salary Payment and therefore the employees are entitled to a proportion of that payment for the period they have been actually worked.”Progress …