案件基本事实与背景 这起案件的故事，始于2020年新冠疫情爆发期间。当时全球航空业陷入前所未有的低潮，航班几乎全面停飞，旅客锐减，收入骤降。 马来西亚的AirAsia Berhad——这家亚洲最知名的低成本航空公司——也遭遇了同样的命运。机组人员、地勤人员、客服团队、工程师……几乎所有岗位都受到了冲击。 本案员工是一名受雇于AirAsia的地面运营助理（Ground Operations Assistant）。他加入公司已有多年，一直在登机口和行李部门负责协调乘客登机、航班地面准备及货运处理。 他的工作表现一贯良好，从未受过纪律处分。他曾多次被评为“服务之星”，深得上司信任。 然而，疫情期间，AirAsia的航班骤减至几乎零。公司面对巨额亏损，被迫采取多项成本削减措施，包括：暂时停工、减薪、内部调动、以及最终的大规模裁员。 2020年11月，员工接到一封信，内容写道：“鉴于新冠疫情对业务造成的严重影响，AirAsia Berhad不得不实施裁员措施……您的职位不幸被列入受影响名单，您的服务将于2020年12月31日终止。” 他被告知将获得相应的裁员赔偿（Retrenchment Benefits），包括：依照《1955年劳工法令》第60J条的赔偿金；一个月通知代金；以及剩余假期现金化补偿。 虽然公司声称裁员是“最后手段”，但员工认为——这并非真正必要，也不公平。他相信自己被“挑选性裁员”，而非基于客观标准。 因此，他在2021年初向工业关系局提出申诉，指控AirAsia在疫情期间“无正当理由解雇员工”，违反了《1967年工业关系法令》第20(3)条。 员工主张与诉求 员工在申诉中声称：公司在实施裁员时，没有透明或客观的标准；许多工作年资较短、职位相近的员工反而被保留，而他却被列入裁员名单；公司在裁员后仍聘用外包员工（outsourced staff）执行相同任务；因此，这次所谓的“裁员”，实际上是一场伪装的解雇（disguised dismissal）。 他进一步指出，公司并未履行雇主在实施裁员前应有的法定义务，例如：先行协商原则——公司应在决定前与员工或工会代表商讨；通知义务即应提前向人力资源部和相关当局提呈裁员通知；选择标准的公平性即应依据“Last In First Out（LIFO）”或其他公认标准，而非随意挑选。 他表示，公司未给予任何合理解释为何选择他被裁，也未出示“裁员名单筛选标准”。 因此，他请求工业法庭裁定该裁员行为无正当理由；要求公司复职他回原岗位，或支付替代性赔偿。 公司抗辩与理由 公司在答辩中承认疫情期间实施了裁员计划，但强调这是“企业生存的最后选择”。 公司指出： 在2020年至2021年间，公司因全球封锁和航班停飞，收入暴跌超过90%； 超过80%的航班取消，地勤与机组人员几乎无工作任务； 公司已先行采取减薪、无薪假、内部调动、培训转岗等措施； 但这些努力仍无法维持公司的财务生存，因此才不得不进行裁员。 公司辩称，他们遵守了公平程序（Fair Procedure）及合理理由（Valid Reason）标准。该裁员是真正的冗余（Genuine Redundancy），而非惩戒性或恶意解雇。 公司详细说明裁员程序： 2020年10月内部会议通过“业务重组计划”； 各部门主管依业务需求列出“关键保留岗位”； 人力资源部统一评估并筛选； 最终选出需裁撤的部门及员工名单。 公司强调裁员标准主要基于以下三项：部门运营需求；员工技能可替代性；员工绩效记录与出勤表现。 公司表示，他们确实有遵循“LIFO”原则，但因个别岗位要求特定技能，不能机械套用“先入后出”。 公司也指出，疫情期间并无新增招聘或外包计划；所谓“外包员工”只是保留的第三方机场服务供应商，他们并非公司的员工。 因此，公司坚称本案裁员合法、合情、合理。 法庭的核心法律问题 法官首先指出，法院必须回答三个核心问题： 员工是否确实被裁员（Retrenchment），还是被解雇（Dismissal）； 若属裁员，该裁员是否“真实且必要”（Genuine and Bona Fide）； 若裁员不符合公平程序，是否构成“无正当理由解雇”。 法官引用了多项经典案例，包括William Jacks …
Redundancy 员工过剩
雇主称内部组织重组, 维达绩效指标, 不服从上司, 员工胜[2025]
案件基本事实与背景 员工原本受雇于Pulsa Sdn Bhd，并于2017年2月2日签署聘书，开始担任销售经理一职，其薪资结构包括每月RM3,500的基本薪资、RM800的固定津贴及RM200的手机津贴。 其后，自2017年10月1日起，Pulsa Sdn Bhd的业务由MCD Office Sdn Bhd（以下简称“公司”）接手继续营运。当时，公司的一位高级职员告知员工原公司将会关闭，并建议她与新公司签订雇佣合约。值得注意的是，在新合约中并没有设置任何试用期的条款，法院因此推断员工已经是正式员工。 然而，2021年4月23日，公司忽然向员工发出解雇通知，表示其雇佣关系将在2021年5月23日正式终止。员工对这项决定感到震惊，因为她事前完全未收到任何绩效评估报告或纪律处分。 员工主张及诉求 员工坚持认为她从未收到任何有关工作表现不佳的通知，也未曾因为违纪而受到口头或书面警告。 她亦表示，公司没有与她就去留问题展开任何讨论或正式会议。她是在2021年4月的一次Skype通话中，才被公司代表突然告知其雇佣关系将被终止，之后公司才上传了解雇信。员工强调这完全不符合公平及正当程序。 因此，她向工业法庭提出申诉，请求判令公司给予她应得的赔偿，包括薪资损失、奖金及其他津贴，同时也请求法院给予替代复职的赔偿金，以弥补她失去工作的损失。 公司抗辩及理由 公司方面提出三项主要抗辩理由来支持其解雇决定。首先，公司声称此次解雇是由于公司进行内部组织重组，业务架构必须精简，因此不得不减少员工人数。其次，公司指控员工在执行调整后的关键绩效指标（KPI）方面表现未达标准，影响整体团队绩效。最后，公司也指控员工未能配合上司的指示，态度不合作，构成不服从行为。 然而，法庭指出，员工所收到的书面解雇通知中，仅提及“内部重组”为唯一解雇理由，根本没有提及绩效不佳或不服从等行为。因此，法院对后续补充的解雇理由产生怀疑，并认为这些理由有可能是公司为强化其立场而后加之说。 法庭分析与判决 法院重申雇主在解雇员工时，必须证明其行为具有正当理由或合理借口。若雇主未能在衡平概率的基础上提交证据，其解雇行为即属不当。 法院指出，公司声称因内部重组而解雇员工，却未能提交任何关于重组计划的文件，例如员工结构变化图、部门调整计划或裁员名单。更值得注意的是，公司在解雇员工期间还聘请了两名新员工，这与“减少员工以节省开支”的主张相互矛盾。 此外，法院进一步指出，公司未能提供任何书面记录来佐证员工在KPI方面表现不佳，也无任何关于她不服从指示的正式记录。在交叉盘问中，公司董事亲口承认没有任何正式的评估报告或纪律信函支持其对员工的指控。 因此，法院认定，公司并无正当理由解雇员工，属于无理解雇。员工胜诉。 法庭的详细论证与法律分析 法院在评估案件时，引用多个重要案例来支持其裁决。首先，Cathay Organisation案确立了解雇行为必须具备“just cause or excuse”；其次Krishnan Kutty案阐明工业法庭在处理解雇争议时所适用的标准是衡平概率，而非刑事法下的“毫无疑点”；最后Preston Corp 及 RHB Bank案件则共同强调解雇是否合理，应以“普通理性人”的标准来衡量。 至于公司主张的冗员理由，法院引用William Jacks v S. Balasingam、Chang Seng v Technip及Lilly Industries v Billy Selsor等多个先例，明确冗员必须满足三个条件：其一，确实存在岗位多余；其二，被裁员工的选择过程需具客观合理性；其三，整个裁员程序必须公平，不能带有歧视或报复意味。 然而，在本案中，公司不仅无法展示重组的具体内容，也无法说明员工的职责由谁接替，或是否有工作职能被合并。相反，公司内部的邮件记录显示，其高层早已决定“要让员工走人”，而后才在HR顾问的建议下，找出一个“表面合理”的解雇理由，最终选择以“重组”为借口发出解雇信。 解雇程序是否合法？ 法院对公司的解雇程序作出严厉批评。首先，公司未曾与员工展开任何预先磋商或会议，也没有给予她任何改善工作表现的机会。其次，公司未发出任何书面警告信来提醒员工其表现问题，甚至连最基本的口头警告都未见记录。第三，公司HR顾问亦曾透过邮件明确指出，如要基于绩效问题解雇员工，必须事先发出警告信并设定改善期，公司却未依循此建议。 在种种缺失下，法院认定本案的解雇程序严重违反《1967年工业关系法》第20条的规定，亦违背自然正义及公平程序原则，构成违法解雇。 法院判决及责任分摊 在裁定员工遭无理解雇之后，法院对赔偿数额作出详细分析。根据证据，员工每月基本薪资为RM7,000（包括薪资与津贴），且她在2021年4月被解雇之前已在公司服务超过三年。法院认为，考虑到她在裁决前未能重新就业，公司亦无法提交她有重新受雇的证据，员工应获全额赔偿。 因此，法院作出以下裁决： 公司需支付员工24个月的薪资作为赔偿，总额为RM168,000.00； 此外，还需支付奖金津贴共RM24,000.00， …
职位冗余: 公司并未证明项目取消或永久暂停, 员工胜[2025]
案件基本事实与背景 员工2015年10月1日起受雇于该公司，担任“业务发展与建筑经理”一职。在试用期三个月后，他的职位获得正式确认，并享有每月RM12,000的薪资以及RM2,000的津贴作为现场开销补助。 随着其工作表现的逐年提升，公司在2017年10月1日发出正式信函，将其薪资调整至RM13,000。至2021年4月27日，原告收到了公司的解雇通知，理由为“工作岗位已不再设立”，并于同年7月30日正式终止雇佣关系。 公司解释此次裁员措施，是在新冠疫情期间，出于财务紧缩的需要及业务重组的必然选择。它声称疫情导致建筑项目全面受限，甚至中断，因此原告的工作职责已属“多余”，公司无奈地进行裁员。原告对此表示不满，认为该项解雇决定并无事实依据，也不符合法律程序，遂向工业法庭提出挑战，要求认定该解雇为不具正当理由，并寻求适当的赔偿。 员工的主张与诉求 员工在其陈述中，明确表达了对公司解雇决定的不满，并提出数项关键理由以支持其主张。 首先，他强调自己在公司服务近六年，从未遭受任何形式的纪律处分或书面劝告，也未曾被要求“解释原因”或进行任何绩效纠正。这一点甚至获得了公司代表证人张锦云的承认。这说明，原告在任职期间的表现并未出现任何问题，公司亦未指控他在专业能力或行为操守方面存在瑕疵。 其次，原告指出，其薪资提升并非基于年资或通货膨胀的惯常调整，而是公司对他在职期间杰出贡献的认可。2017年的调薪信函中明确表示，公司对他在复杂环境下所展现出的职业操守与管理能力深感满意。由此可见，原告在公司内部是受高度评价的员工。 第三，原告反驳公司所谓“多余”的说法。他表示，公司未能提供项目真正停工的直接证据，也没有呈上项目缩编的具体报告。同时，公司也没有与他讨论任何形式的调岗或内部转职方案，而是直接发出裁员通知，显然缺乏应有的商议与尊重。 因此，原告主张该项解雇决定为“不具正当理由的裁员”（unjust dismissal），请求工业法庭宣告该裁员无效，并依工业关系法令要求公司支付合理赔偿，或予以复职。 公司抗辩与提出的理由 公司在答辩中强调，原告的解雇并非针对个人，也非因表现不佳，而是纯粹出于疫情带来的经济压力所需的成本控制与结构调整。 根据公司提供的情况说明，2020年马来西亚政府因COVID-19疫情实施全面封锁措施，所有建筑工地也因“停工令”被迫关闭。公司因项目中断、现金流短缺，不得不向母公司寻求资金，也尝试从外部金融机构贷款、暂停新聘员工、裁减合约人员等方式自救。 公司进一步指出，因原告的职责属于项目型岗位，在建筑项目中断的情况下，他的工作性质变得多余。加之公司无能力维持原有人力结构，因此其职位属于合法的“冗员”范畴。公司还补充说明，此次裁员并非仅涉及原告一人，多个岗位均受影响，裁员标准并无针对性，亦无歧视性。 综上，公司主张该裁员决定具有实际的商业理由，并非出于恶意或个人成见，属于雇主依法自主管理权的一部分。 法院的分析与判决 法院在分析双方证据与陈词之后，围绕两个核心法律问题展开裁决： 第一，是否存在真正的职位冗余（redundancy）；第二，公司在实施裁员时是否依据合法且善意的程序行事。 针对第一个问题，法院认定，公司未能证明原告职位在实质上“被淘汰”或“无工作可做”。虽然疫情确实对行业造成冲击，但公司并未提交具体数据以证明哪些项目确实被取消或永久暂停，也未提供部门重组的具体方案。换言之，所谓“冗员”的理由，缺乏实质支持，法院难以接受。 对于第二个问题，即程序是否正当，法院认为公司在裁员过程中未提供调职机会、未进行事前沟通，亦未向原告解释为何未优先裁撤较新员工。尤其是在面对资深员工时，公司有义务遵守“最后进，最先出”（Last In First Out, LIFO）的标准，但在此案中，公司却同时裁撤了数名仅于2019年入职的新员工与原告。此举未能体现程序公正与合理，也未能说明例外处理的理由。 基于以上分析，法院认定该项裁员决定缺乏正当理由，亦未依正当程序进行，构成违法解雇。 法院的详细法律分析 法院援引多项重要判例与法律著作来支持其论证。法院指出雇主必须提供清晰、可信的证据以证实“冗员”属实，不能仅以经济困难作为解雇借口。此外，“冗员”是指员工所担任的职位不再存在，或该职位的工作量严重减少，且无法另行安排其他工作。在Dynacraft Industries 案则明确指出LIFO原则是避免雇主在裁员中进行任意选择、保护员工权益的重要标准。另外，裁决赔偿金额时，应考虑员工在被解雇后是否另有收入来源，以调整赔偿总额。法院以上述法律原则为依据，判断本案的裁员程序明显不符合法律要求，缺乏公平性，亦不具有商业诚信基础。 法院的裁决与赔偿责任 在作出“不具正当理由的裁员”判决后，法院进入赔偿阶段。考虑到原告与公司之间关系已然恶化，法院认为不宜命令复职，而是采用赔偿方式补偿原告的损失。 法院判定的赔偿金额如下： 原告最后薪资为RM13,000，按九个月计算之追溯薪资为RM117,000； 因原告在裁员后另有工作（在Times Square任项目经理），扣除20%（RM23,400）为：RM93,600.00 (RM117,000.00 – 20%) 替代复职之赔偿金为服务5年，每年1个月薪资，共计RM65,000； 最终应支付总额为：RM158,600 案件总结与启示 企业在裁员过程中，不能以“疫情冲击”或“经济困难”作为一概而论的借口，必须有具体证据说明组织结构确实发生变化，职位已不存在。 最后，裁员前的沟通、调岗安排、解释理由，以及依据“LIFO”原则作出选择，是企业在法律上履行“善意裁员”的最低门槛。若企业因急迫或疏忽而略过这些程序，其裁员行为将极可能被认定为无效。 Background and Material Facts of the Case This case concerns a …
疫情冲击下, 公司经济困境裁员, 飞机师胜 [2025]
案件事实与背景 员工自2008年11月3日起加入A公司，起初在A公司担任副驾驶，2011年升任高级副驾驶后调往X公司，2015年调回原公司担任机长，最终于2018年再度调任至A公司，继续担任机长一职。 他的最后基本薪金为RM18,000。其职业生涯长达12年，资历深厚、技术熟练并遵循X公司飞行员手册的管理制度。 然而，随着2020年新冠疫情肆虐，马来西亚政府自2020年3月18日起实施全国行动管制令（MCO），全国与国际航班全面暂停，航空业遭遇重大打击。2020年6月4日，X公司通过Zoom视讯通知员工其职位将被裁撤，公司将在数日后正式执行裁员措施。 员工当场表明，他愿意配合公司困难，不领薪资继续留职，维持其飞行执照的合法性与“飞行新鲜度”，并等待航线重启。然而，公司未正面回应，亦未进一步沟通，仅于2020年6月9日发出裁员通知书，正式宣布其职位冗余，并于2020年6月14日终止雇佣关系。 员工主张与申诉理由 员工向法庭申诉称，其被裁员并非基于真正的冗员情况，而是公司以一纸通知仓促解雇，既未提供充足理由，也未遵循任何正当程序。他主张自己曾提出无薪留职（furlough）作为替代方案，但公司未考虑其善意建议。此外，公司所依赖的唯一“绩效问题”——2019年的一次飞行速度超限事件，早已处理完毕，并未构成任何后续影响。 他进一步强调，公司未给予30天通知劳工局，也未按照雇佣信约定提供三个月正式通知，仅以支付三个月薪资的方式了结解雇事宜，违反了程序正义原则。员工认为，此类做法不仅缺乏正当性，更涉及选择性裁员和二次惩罚行为。 公司抗辩与裁员依据 公司则抗辩称，由于A公司在2019年已录得超过4亿马币的运营亏损，加之疫情影响，所有航班几近停摆，公司不得不大幅重组。为此，公司决定执行“业务重整”（Business Alignment Exercise），裁撤冗余职位，以节省营运开销、维持组织生存。 公司强调，为了保留“最佳飞行员核心团队”，公司引入“最佳匹配标准”（Best Fit Criteria），用以代替传统“先来后走”（Last In, First Out, LIFO）裁员模式。凡自2016年至2019年间曾接获纪律处分或绩效评分不佳者，皆不属“最佳匹配”，优先裁员。 根据此标准，员工因在2019年因飞行时稍微超速（VMO/MMO）而接获一次书面警告信，因此其年度得分为65分，被评为“差”，不符合保留标准。公司辩称这并非“惩罚性解雇”，而是纯粹根据标准执行的组织精简措施。 法庭分析与判决理由 法庭在详尽审查后认为，即使公司主张其裁员基于经济重组，但相关流程必须具备诚意（bona fide）与正当性，并受制于《工业关系法令》第20(3)条所规定的“是否具有正当理由或借口”。本案公司虽提出亏损为背景，但无法合理解释为何仓促决定，仅依据早已处理完的事件将员工列为冗员。 法庭指出，在2020年6月，公司几乎所有航班停飞，所有飞行员均未执飞，因此无法在如此时期内合理判定某特定员工“职位冗余”，除非有更明确佐证。公司所采纳的“最佳匹配”制度，缺乏独立、透明及标准化机制，亦未获得工会或员工代表认同，其实施方式属单方决定。 关于2019年的警告信，法庭认为该事件属于技术性轻微违规，申请人仍在事件后持续飞行超过一年，显然公司已视为“事过境迁”。此次将旧事重提，并据此列入裁员名单，等同二次惩罚，属不公平行为。 此外，员工曾提出无薪留职建议，公司却未予回应。法庭指出，furlough制度是一种具建设性、可节省成本的替代裁员机制，公司应当审慎评估而非一概拒绝。事实上，公司于2021年才正式启动furlough制度，显示当初忽视员工建议实属疏忽。 Case Background and Key Facts The claimant began his employment with the AirAsia Group on 3 November 2008. He first served as a First Officer in AirAsia Berhad before …
公司陷入资金问题+财务重组+裁员, 员工胜 [3/4-2760/21]
员工A于1993年加入SCO-有限公司，担任试用期的文员/打字员，并于2019年从该有限公司调动至现在的公司。员工B则于2004年加入KM & C有限公司（SCO-集团有限公司的子公司）担任会计助理，然后调动至现在的公司。由于公司面临财务困难，贷款银行申请司法介入，聘请的司法经理调整和解决SCO集团的债务问题。在此债务重组的过程中，员工A和员工B被公司辞退了。 公司声称，解雇这些员工是因为公司债务问题以及司法经理的指示执行的。法庭认为，公司并没有证据证明司法经理曾下达解雇这些员工的指示，而公司似乎只是试图将责任推卸给他人。 在Mohd Nor Hassan & Ors v. Continental Sime Tyre PJ Sdn. Bhd. [2014] 一案，工业法庭重申了公司在进行裁员重组时需要满足的三项条件如下： 公司是否存在真正需要进行重组的情况; 是否出现了导致该员工被裁员的真正冗余情况; 和 公司在遴选被裁员的员工及实施裁员时，是否遵循了公平公正的标准和程序。 *即使出现员工过剩的情况，雇主也不能随意裁员。只有在符合上述三项合理裁员条件的情况下，雇主才能避免因无理裁员而需向被解雇的员工支付赔偿。 如果公司声称需要进行内部重组，那么公司必须证明重组的需求是真实的，并提供证据证明该员工的职位确实属于冗余。在本案中，公司虽然提出了为解决集团贷款问题而进行内部重组的必要性，但未能提供足够的证据证明员工A和员工B的职位因此变得冗余。 *无论是母公司亦或者是子公司因员工过剩问题而进行内部重组，也需要清楚证明该部门或者该职位的员工因冗余而必须被裁减，公司并不能随意裁员。 法庭认为，如果公司因为背负了过多债务而进行裁员，这个决定是可以理解的。但是公司之间的债务转移，不应由员工来承担，不应就以此理由裁员。从司法管理介入，这证明公司当时面临严峻财务的形势。因此，公司进行内部重组和调整是必要的，以确保公司维持偿付能力和继续运营。然而，这并不意味着公司可以以内部重组和调整之名，免除证明裁员选择过程公平公正的责任。公司在选择裁员员工时也需要考虑员工的服务年限。 *就算公司面临严重的财务问题也不能无理裁员。公司在遴选被裁员的对象时也需要遵循公平公正的原则与程序。 通常情况下，子公司被视为独立于其母公司的实体，子公司的债务和法律责任不应由母公司承担。然而，根据Ahmad Zahri bin Mirza Abdul Hamid v Aims Cyberjaya Sdn Bhd [2020] MLJU 595 (FC)一案，在特定情况下（如代理；欺诈；虚假或掩饰；集团企业；不公平公正的标准），法庭可以忽略公司作为独立法律实体的地位，直接追究公司股东或关联公司（如母公司、子公司）的责任。让母公司为其子公司的行为负责，就是为了确保享有有限责任的公司集团也必须承担相应的责任。 在本案中，公司其一抗辩点是，员工在之前其他的子公司的资历，不能推进现在公司的资历，所以A员工的资历应该从2019年算起，而不是1993年；B员工的资历应该从2011年算起，而不是2004年。集团允许了子公司将员工A和员工B调动的决定，同时也允许子公司承担集团内其他公司的债务。这正是Zahri一案所称的“集团企业”，因此公司在本案中也必须接受相应其它子公司的责任。 *如果员工从一个子公司调动到另一个子公司工作，只要你的资历和员工福利保持不变，你的资历就会被保留。在发生纠纷时，如果你需要提告公司，法庭也会将你之前在其他子公司的资历计算在公司应赔偿的金额中。 至于“后进先出”（LIFO）的原则，法庭参考了Dynacraft Industries Sdn Bhd v. Kamaruddin Kana Mohd Shariff & Ors …
公司无法证明财务困难+员工过剩, 员工胜诉 [7(14)/4-1676/21]
该公司的主要业务是制造布线设备和电气连接配件。自2018年，公司业务和生产量减少，导致收入下降。 为了解决财务问题，公司采取了一些节省成本的措施。然而，这些措施效果不大，公司不得不进行重组。在这个过程中，原告（该员工）所在的部门被认为是需要重组的。 该员工是一名工具技师，拥有特殊的成本削减技能。他最后被公司支付的工资为RM4,554.27。该员工的职位被公司认为是多余的，因此于08.2020被公司解雇。原告声称，公司仍然需要他的技能，但却随机选择他进行裁员。 该员工指责公司没有遵循“后进先出”（LIFO）的原则（即最后加入的员工先被裁员）。他还声称实际上并不存在岗位多余的情况，而是公司假借裁员名义非法解雇了他。 公司对此回应，该员工并不是唯一被裁员的员工，因此裁员是有正当理由的。 小总结：企业在面对财务困难时，可能会采取节省成本和重组的措施。但是，任何决定都应当有合理的依据，并公平对待员工。 该公司声称，公司在2020年的财务状况不好，收入很低。然而，从2019年和2020年的财务报告来看，公司财务状况并不没有那么糟糕。该公司的巨额支出也表明公司在裁员期间是有足够的财务能力继续运营的。 法庭表示任何企业在运营过程中利润有时会下降是正常的。这种下降趋势并不意味着公司会立即陷入财务困境。 尽管公司辩称2020年实施的行动管制令（MCO）加剧了公司的财务状况，但财务报告并没有显示MCO对公司的运营有财务影响。 法庭认为，公司没有提供令人信服的证据证明公司通过裁员重组克服了财务问题。 小总结：企业在解释裁员决定时，必须提供清晰和真实的财务数据，不能夸大困难。 法庭认为，公司没有遵守《工业和谐行为规范》。公司也没有帮忙该员工寻找另外一份替代工作，或者采取减薪措施。公司甚至没有提前通知或警告员工即将进行裁员。 法庭裁定，公司解雇该员工的决定是不公平且没有正当理由的。 公司须赔偿该员工RM90,200.43。 补偿： (a) 公司须向员工支付赔偿金，以代替恢复其已完成的服务期，每满一年支付一个月的工资。 (b) 员工获得救济，补发相当于其最后领取的 24 个月工资的工资。 (c) 公司须向员工支付总计 RM90,200.43 的款项。 小总结：企业在裁员时必须遵守法律和规范，提供充分证据，并尽力帮助受影响的员工，以避免不必要的法律责任和赔偿。 The Company averred that the main business of the Company was to manufacture wiring devices and electrical connectivity accessories. Since the year 2018, the Company has suffered a decline …