- 公司经营一家传统咖啡店，并将摊位出租其他小贩。原告声称她的职位是公司的经理，职责是每天要在柜台收款，开店营业，以及定时为公司收取租金。她到工业法庭投诉被公司无理解雇。
- 公司的立场是，她并非公司的员工。她的身份是公司的股东，每月获得 RM3100 的津贴，以协助经营咖啡店和管理公司的现金。由于之后双方的关系破裂，她已将股份卖给另一名股东。
- 工业法庭需要评估原告的身份是否属于1967年劳资关系法中”雇员” (workman ) 的身份。如果原告的身份不属于公司的员工，她只能通过民事法庭来对老板提出诉讼，而并非工业法庭。
- 工业法庭在此案例说明全职雇员的合约是 CONTRACT OF SERVICE (Employer & Employees），而独立工作者的合同为CONTRACT FOR SERVICES 。辨别的关键在于公司对员工的控制程度，以及员工在工作上的自由程度。
- 法庭基于以下几点驳回了原告的申请：
- 原告已经在公司工作了一年 ，却未曾要求签署雇用合约。
- 她对公司的商业决策拥有控制权 ，比如在股东大会上提出更换厕所的清洁剂。
- 她被允许以自己的方针来经营咖啡店，并设立规则让其他摊位的租户遵守。
- 有证据显示 ，她曾告知其他租户，咖啡厅是属于她的。
- 法庭由此肯定原告的身份并非公司的员工，因为她的行为完全表现出她对咖啡厅的营业模式拥有很大的控制和决定权。
- 现今很多公司在录取新人时，会在合约上注明员工的身份是contractor, 合约工人，以此来否定他们属于公司的员工。
- 是否只要在合约上注明员工是合约工(contract worker ), 对方就真的不属于公司的员工了呢？其实从以上的个案可以发现 ，员工的身份是依据公司的控制程度和工作性质来决定。
- 尽管公司在合约上注明员工并非公司的正式员工，但如果公司对员工在工作上的控制程度非常高，法庭依然会认为他是公司的员工。Henry Eliathamby v Tootpay Sdn Bhd Award No. 1459 of 2018
- 此个案的原告会败诉的原因是因为她无法证明公司对她的工作上的控制权，相反的是她被发现对咖啡厅的营业模式拥有很大的决定权。
- 以下是工业法庭一般在决定有关员工是否为正式员工时的考量因素：
- 员工从事的工作性质，是否是长期的工作性质，或是有期限的工程或项目。
- 雇主对员工在工作上的控制程度，如要求全职服务，规定工作时间，上下班时间是否由雇主固定等。
- 员工是否被允许为多个雇主提供服务？
- 雇主与员工之间是否有长期及连贯性的关系存在。
- 雇主是否有为员工提供正式员工的福利如年假等。
资料来源：BU YOON LIAN v MENG SIN CORNER AWARD NO.: 1183 OF 2021
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