员工和公司协商离职条件后，自称被迫离职

员工是一家教育机构的CEO，但因为学术水平和教育质量下降，公司要求他换一个职位。但之后公司发现他在当任CEO期间有违规行为，撤销了这个提议并要求他离职。公司与员工协商了更好的离职待遇，当中包括:
- 员工可获得六个月的工资作为补偿
- 免除员工孩子的学费
- 重组员工的汽车贷款
公司在员工提交离职后，一一兑现了之前所达成的福利。员工后来却通过工业法庭指控公司强迫他离职。工业法庭当时裁定批准了员工的申请，并命令公司对员工做出赔偿，公司之后做出两次的上诉。
这次上诉庭需要决定，究竟双方是否就离职条件达成了一致的协商，以及员工是在没有合理理由下被辞退或构成被迫离职。
上诉庭发现工业法庭和高等法庭都忽略了一个现象，即双方之间有一系列的谈判和电子邮件沟通，以探讨获得更好的离职待遇。上诉庭因此不认同员工是被迫离职的。
如果一个员工同意辞职的请求，那么他很难后来抱怨说是“被迫辞职”，除非有证据表明他被强迫辞职。如果员工被威胁若不辞职，他将被解雇，那么这就构成了被迫离职。但如果辞职是由于其他因素，比如提供财务福利，那么就不存在被迫离职的问题了。Sheffield v Oxford Controls Co Ltd [1979] ICR 396
在此案中在一系列谈判基础上进行的离职，完全否定了员工被迫辞职的指控。员工自愿签署了辞职协议并获得了财务补偿，因此并非被迫离职。Logan Salton v Durham Country Council [1989] 1 RLR 99
上诉庭裁定，员工若在离职前已经和公司谈好离职补偿的协议，并按照协议条款提交辞信，日工不能再投诉或声称被迫离职。员工不能两全其美；既要协商并接受离职的条款，同时又声称自己被迫辞职。“The respondent cannot have the best of both worlds; negotiating and accepting the terms of a separation and then at the same time claiming that he had been constructively dismissed. He cannot have the cake and eat it; entering into a negotiated settlement without reservation of rights and then launching a claim for more on account of being constructively dismissed.”

资料来源

Matrix Global Education Sdn Bhd v Felix Lee Eng Boon [2023] 1 MLJ 880

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