老板经常在工作上针对员工 ，甚至无辜降职，导致员工离职。请问员工可以举报此不公平离职吗？
- 假如一位雇员因雇主的行为违反了雇佣合约，并涉及根本违约(Fundamental breach of contract )，导致员工己无法继续工作而选择辞职，此离职类似于建设性解雇(Constructive Dismissal)。
- 劳工法令虽然没有提及建设性解雇（Constructive Dismissal）的字眼，但我国高等法院对建设性解雇曾作出裁决。
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在WONG CHEE HONG v. CATHAY ORGANISATION MALAYSIA SDN BHD [1988] 1 CLJ 298 (Rep)的案件里，原告被公司降级，原告不愿意接受此安排而辞职，因为公司的举动给他带来挫折和屈辱，以及在同事/员工之间失去尊重，导致他不愿意继续被公司雇用。工业法庭的判决是原告被逼辞职是成立的。
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若员工要举报公司的行为导致本身被迫离职，员工需要本身举证雇主的行为导致本身被迫离职。这举证的责任(burden of prove) 是落在员工身上的。有关员工必须要清楚证明他的雇主哪些行为构成对雇佣合约的违反，导致他被迫辞职。
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Govindasamy Munusamy v Industrial Court Malaysia & Anor (2007) 10 CLJ 266的案例里，法庭说明The test for constructive dismissal as it stands is a test on contractual breach rather than unreasonableness. 这意思是，法庭在判断员工的离职是否属于Constructive Dismissal时，取决于雇主的行为是否违反了雇佣合约，导致员工无法继续工作而选择辞职，而不是雇主的行为是否是无理的(unreasonableness) 。
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通常员工败诉的原因，大部分原因是因为本身无法提供有效的证据。
- 员工也必须证明自己在受到有关待遇时，有清楚的和公司表达本身的不满，如书信公司表达本身不愿意接受调职的安排等等。否则，或许可被当成员工已经接受有关的安排。
- 同时若真的被迫离职，有关离职必须是尽快进行的;否则可以被认为员工已经宽恕了对方。如果员工没有满足以上的条件，他的投诉可能会被法院驳回.。
在什么情况下雇主的行为能构成建设性解雇建Constructive Dismissal呢？
- 撤回合约权益;
- 减薪，降职，调职到合约没有注明的地方;
- 更改员工原本的职能
- 工作上性骚扰
In Anwar Abdul Rahim v Bayer (M) Sdn. Bhd. [1998] 2 CLJ 197 his Lordship Mahadev Shanker J decreed as follows:
“It has been repeatedly held by our courts that the proper approach in deciding whether constructive dismissal has taken place is not to ask oneself whether the employer’s conduct was unfair or unreasonable (the unreasonableness test) but whether, the conduct of the employer
was such that the employer was guilty of a breach going to the root of the contract or whether he has evinced an intention no longer to be bound by the contract‟. (See Holiday Inn Kucing v Elizabeth Lee Chai Siok [1992] 1 CLJ 141 and Wong Chee Hong v Cathay Organisation (M) Sdn. Bhd. [1988] 1 CLJ (Rep) 298).”
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